Robert Walters forskning fann att en tredjedel av irländska arbetsgivare skulle anställa en professionell utan att träffa dem i verkligheten först.
En av de inslag i pandemin som aldrig helt har försvunnit är uppskattningen bland både yrkesverksamma och arbetsgivare för distansarbete. För många erbjuder det bättre balans mellan arbete och privatliv, möjligheter att resa, det minskar pendlingskostnaderna och har totalt sett skapat en bekvämare livsstil.
För arbetsgivare har det minskat omkostnader, gett mycket större tillgång till en global talangpool och framstår som en förmån på arbetsplatsen för dem som har kommit att betrakta distansarbete eller flexibelt arbete som icke förhandlingsbart när de överväger anställning.
Rekryteringsbyrån Robert Walters genomförde i augusti månad forskning för att utforska hur irländska yrkesverksamma ser på distansarbete och virtuella intervjuprocesser. Företaget samlade in data från 500 tjänstemän och företagsledare baserade i Irland.
Praktiskt eller bekvämt?
Vad den hittade är ideal och beteenden kring distansarbete och dess konsekvenser kan vara något motstridiga.
Detta framhölls i rapporten som visade att en tredjedel av de bidragande irländska arbetsgivare skulle rekrytera proffs utan att först ha träffat dem i ett verklighetsscenario, trots att bara 18 procent håller med om att virtuella intervjuer är det mest effektiva sättet att identifiera den bästa personen för ett jobb.
Suzanne Feeney, landschef på Robert Walters Ireland, kommenterade rapportens resultat och undersökte några av anledningarna till varför det finns en avbrott i sentimentet.
”När du träffar någon personligen får du en bättre förståelse för hur de kommunicerar och passar in i olika miljöer,” sa hon.
”När interaktioner flyttas online går många av dessa aspekter förlorade och interaktioner kan kännas mindre naturliga. Tidsfördröjningar och dålig mikrofon- eller videokvalitet kan skapa ”digitala barriärer” som skymmer en arbetssökandes karaktär och personlighet.”
Mer än en fjärdedel visade sig föredra strategier ansikte mot ansikte och 44 pc var av åsikten att även om videointervjuer kan fungera i teorin har de ofta tydliga begränsningar, såsom oförmågan att läsa kroppsspråk (34 st) och att de ger en begränsad känsla av övergripande kulturpassning (39 st).
Feeney sa: ”Före pandemin användes virtuell anställning endast i sällsynta fall, till exempel för kandidater som flyttade eller expats som ville återvända till Irland för roller. Idag, trots tvivel om den övergripande effektiviteten av virtuella intervjuer, säger fyra av tio arbetsgivare att de skulle anställa någon de inte hade träffat personligen.
”Arbetsgivare navigerar över olika hinder, med rekryteringsstrategier som skiftar under tidspress, stramare budgetar och kompetensbrist inom områden med hög efterfrågan som ekonomi, teknik och teknik.”
Delade bekymmer
Det är inte bara arbetsgivare som är oroliga över hur de kan bedöma framgången med en virtuell intervju. 41st av att bidra arbetssökande rapporterade svårigheter att läsa kroppsspråk, samt att bygga relationer med intervjuare (29 st) och uppleva tekniska problem (18 st).
Mer än hälften av arbetsgivarna höll dock med om att det kommer med en viss grad av bekvämlighet (52st) och leder till en snabbare screeningprocess (27st).
Rapporten förklarade: ”Virtuella intervjuer erbjuder bekvämlighet, snabbhet och effektivitet, men i de flesta fall ger de inte en fullständig bild av en arbetssökandes erfarenhet och förmågor. Den nya forskningen belyser den bredare frågan om att luta sig för mycket mot en enda bedömningsmetod under anställningen.”
Feeney tillade: ”Överberoende av varje steg i rekryteringsprocesser kan introducera inkonsekvenser, öka sannolikheten för fel och potentiellt förstärka partiskhet.
”Det är därför en mer balanserad strategi i flera steg som inkluderar CV-screening, kompetensbaserade tester, arbetssimuleringar och både personliga och virtuella intervjuer är bäst för att säkerställa att processer leder till mest välinformerade och rättvisa anställningsresultat.”
