Högsta domstolen varnar för fel i små och medelstora företag som kan ogiltigförklara uppsägningen

1. Undertecknande av avtalet samma dag för uppsägning kan göra det ogiltigt.
2. Företag bör ge minst en dag innan de begär signaturen
3. Ersättningen kan vara lägre, men arbetaren måste känna skillnaden
4. Arbetaren kan inte alltid bryta avtalet genom att vägra att ratificera det inför SMAC
5. De tio kontrollerar att ett små och medelstora företag ska göra innan de skriver under

Tecken en överenskommelse efter en uppsägning Det garanterar inte att konflikten är avslutad. Ett litet och medelstort företag eller en egenföretagare med anställda kan betala den överenskomna ersättningen, få från arbetstagaren ett undantag för att kräva och senare upptäcka att detta dokument förhindrar inte att fallet komma till domstol.

Högsta domstolens dom 532/2026 analyserar just denna risk. I rättsfallet, arbetstagaren undertecknade avtalet samma dag fick han sparken och accepterade 20 000 euro; trots att ersättningen för otillåtlighet var omkring 60 000. Senare, ratificerade den inte inför Medlings-, skilje- och förlikningstjänsten (SMAC) och stämde företaget. Det kom domstolarna fram till Det som undertecknades hindrade honom inte från att göra anspråk.

Problemet var inte bara att han ändrade sig. Företaget kunde inte visa att det hade tid att tänka efter och få råd. Dessutom innehöll texten två oförenliga idéer: en klausul sa att avtalet var slutgiltigt vid undertecknandet och en annan verkade kräva att arbetstagaren accepterade det igen under förlikningen.

Av denna anledning var arbetsjuristen och professorn i arbetsrätt vid International University of La Rioja (Unir) rakt på sak: ”Jag skulle avråda från företaget leverera uppsägningsbrevet och få avtalet undertecknat transaktioner omedelbart nästai samma möte.”

Högsta domstolen förbjuder inte dessa avtal. Ett företag kan till och med förhandla om ett lägre belopp än det skulle behöva betala om en domare förklarade uppsägningen oskälig, och det privata dokumentet behöver inte alltid ratificeras inför SMAC. Men för att verkligen skydda den måste du visa det arbetaren förstod vad han accepterade, Han hade tid att bestämma sig och skrev under en tydlig text, utan klausuler som lämnade utrymme för tvivel.

Undertecknande av avtalet samma dag för uppsägning kan göra det ogiltigt.

Högsta domstolen slog inte fast att alla avtal som tecknades samma dag för uppsägning är automatiskt ogiltiga. Dock, en omedelbar underskrift kan hindra dokumentet från att avsluta framtida anspråk om arbetstagaren inte hade en reell möjlighet att bestämma sig och innehållet är förvirrande.

I det analyserade fallet, flera faktorer De spelade mot företaget:

• Uppsägningen och avtalet undertecknades samma dagutan paus mellan de två.
• I handlingen angavs att den anställde hade kunnat göra nödvändiga samråd, men det fanns inga bevis för att han skulle ha haft en riktig chans att göra det. Domstolen beskrev denna fras som ett rent ”rituellt uttryck”.
• Klausulerna var motsägelsefulla. En uppgav att avtalet var slutgiltigt från undertecknandet och en annan tycktes kräva att arbetaren återigen visade sitt samtycke under förlikningen.

Luis San José Gras förklarade att sammanträffandet mellan uppsägningen och undertecknandet skadade företaget pga. kunde inte bevisa att den anställde Jag skulle ha haft tid att tänka eller rådfråga.

Vid förordnandet om de krav som dessa handlingar ska uppfylla yrkade Högsta domstolen att det skulle finnas ”en viss tidsmarginal, inte kompatibel med samtidighet” mellan affärsbeslut och acceptans. Han satte inte ett specifikt antal timmar eller dagar, men han uteslöt att en generisk klausul skulle kunna ersätta den riktiga betänketiden.

Arbetaren kunde slutligen överklaga uppsägningen och det ansåg domstolarna avtalet hindrade honom inte från att göra anspråk. Därför kommer risken inte bara från att formalisera den under samma dag, utan av att göra det utan tillräckliga garantier och genom en text som lämnar tvivel om huruvida konflikten slutgiltigt avslutades.

Företag bör ge minst en dag innan de begär signaturen

Experten föreslog en specifik referens för företag att agera försiktigt: låt åtminstone en hel dag passera mellan meddelandet om uppsägningen och det slutliga godkännandet. När ersättningen är hög, innehållet är komplext eller avståendet av anspråk är särskilt brett, rådde han att bevilja mellan 24 och 48 riktiga timmar.

Denna riktlinje kommer från hans professionella rekommendation, inte från en regel som fastställts i domen. ”De 24 timmar är inte en ”minimiperiod” fastställt av Högsta domstolen”, förtydligade advokaten. Att vänta den tiden garanterar därför inte automatiskt att handlingen blir giltig.

Användbarheten av det intervallet beror på vad medarbetaren kunde göra under det. ”Det som är relevant är inte bara klockan, utan att kunna visa att en verklig överläggningsförmåga existerade”sa San José. Det betyder att han kunde studera förslaget, ställa sina frågor och besluta fritt, utan påtryckningar eller brådskande från verksamheten.

En standardklausul visar inte att arbetstagaren kunde få råd

Företaget måste för att kunna bevisa att denna möjlighet verkligen fanns. För att göra detta rekommenderade experten:

• Leverera dokumenten separat. Uppsägningen ska först meddelas och därefter ska utkastet med de villkor som erbjuds tillhandahållas.
• Anteckna datum och tid för varje leveranstill exempel via e-post, mottagningsbevis eller annat skriftligt bevis.
• Låt den anställde uttryckligen rådgöra med en jurist, socialutbildad, facklig eller arbetstagarrepresentant.
• Informera skriftligen om belopp och rättigheter som berörsså att du kan känna till den ekonomiska och juridiska omfattningen av ditt beslut.
• Undvik press för att få ett omedelbart svarsom att du måste skriva under nu eller att erbjudandet försvinner samma dag.

”Det räcker inte att infoga en standardklausul” och sa att arbetaren ”har haft möjlighet att söka råd”, varnade Luis San José Gras. Dessa försiktighetsåtgärder säkerställer inte i sig paktens effektivitet, men de tillåter oss att visa att beslutet fattades med tillräcklig information och en genuin möjlighet att be om hjälp.

Ersättningen kan vara lägre, men arbetaren måste känna skillnaden

Det förhandlade beloppet behöver inte nödvändigtvis nå upp till den ersättning som lämnats för en oskälig uppsägning. ”Ett transaktionsavtal är inte ogiltigt av blotta faktum att den avtalade ersättningen är lägre än den lagliga ersättningen”, lyfte advokaten.

Detta tillåter inte verksamheten att ensidigt minska beloppet i utbyte mot en signatur. Det måste finnas autentiska förhandlingar om en konflikt vars rättsliga utgång ännu inte är säkerställd. För att göra detta måste de närvara olika förhållanden:

• Det finns en verklig kontrovers. Uppsägningens tillåtlighet eller otillåtlighet måste avvakta ett beslut.
• Ge båda parter. Företaget övertar betalningen av ett visst belopp och den anställde går med på att ta mindre betalt för att undvika risken och att vänta på en rättegång.
• Visa en transparent jämförelse. Texten ska ange hur mycket som kan motsvara på grund av otillåtlighet och vad det specifika erbjudandet är.
• Definiera avgången. Den uppsagda personen måste förstå vilka handlingar han eller hon slutar utöva när han accepterar förslaget.
• Bryt ner alla begrepp. Ersättningar för uppsägning, utestående lön, semester och annan post ska differentieras.
• Garantera betalningen. Företaget måste faktiskt betala vad som utlovats eller göra ett otvetydigt åtagande att göra det.

San José angav att en lägre siffra endast kommer att vara giltig om det är bevisat att ”detta lägre belopp utgör den medvetna motsvarigheten till en sann transaktion på en rättstvist eller osäker rättighet.” Enkelt uttryckt måste medarbetaren känna till skillnaden och acceptera den i utbyte mot att få en viss summa utan att vänta på resultatet av processen.

Det skulle inte finnas några ömsesidiga eftergifter om verksamheten begränsade sig till att betala föremål som den redan var skyldig, såsom utestående löner eller semester, och i utbyte krävde en allmän avgång. I så fall skulle bara arbetstagaren överlåta och det skulle inte bli en verklig transaktion.

Arbetaren kan inte alltid bryta avtalet genom att vägra att ratificera det inför SMAC

Att gå senare till förlikningstjänsten kan ge större trygghet, men Det är inte alltid nödvändigt att det som är undertecknat har ett värde. Om den privata handlingen redan uppfyller alla krav och fastställer att den ger effekter från det ögonblicket, kan mötet inför SMAC begränsas till att lämna ett formellt register över vad som överenskommits.

”En arbetare kan inte nödvändigtvis separeras av ett helt giltigt avtal bara för att han senare ändrar sig och vägrar att ratificera det inför SMAC, förklarade San José.

Därför kan förlikning uppfylla två väldigt olika funktioner:

• En enkel formalisering. Åtagandet är nu slutgiltigt och att gå till SMAC tjänar bara till att reproducera det eller förstärka dess säkerhet.
• Ett väntande villkor. Det som är undertecknat visar inte sina fulla effekter förrän båda parter återigen visar sin överenskommelse där.

Problemet uppstår när texten blanda båda möjligheterna. Det är vad som hände i det analyserade fallet:

• en klausul uppgav att pakten hade full effekt från undertecknandet och att det inte var föremål för några efterföljande villkor.
• En annan påpekade att under förlikningen bl.a. ”arbetaren är nöjd”det som avtalats skulle återspeglas och sedan skulle betalningen göras.

Svårigheten det berodde inte bara på att den anställde ändrade uppfattningutan snarare den dåliga formuleringen som används. ”En klausul verkade förklara att verksamheten redan var fulländad och en annan gjorde det möjligt att tolka det som att det fortfarande krävde efterföljande samtycke från arbetaren”, förklarade han.

SMF måste bestämma vilken roll SMAC ska ha och återspegla den entydigt. Om du avser att åtagandet ska vara slutgiltigt från början bör inga efterföljande bestämmelser kräva ett nytt godkännande. När dess effektivitet uttryckligen är villkorad av förlikning, måste den anta att en av parternas vägran kan hindra den från att träda i kraft.

De tio kontrollerar att ett små och medelstora företag ska göra innan de skriver under

”Meningen innehåller en sorts kravmanual att korrekt utforma ett transaktionsavtal efter en uppsägning”, sammanfattade San José.

Enligt expertens uppfattning bör företaget kontrollera innan det formaliseras dessa tio punkter:

1. Identifierad konflikt. Texten ska förklara vad som diskuteras och vad det är tänkt att lösa.
2. Ömsesidiga eftergifter. Det måste framgå vad varje part ger upp och vad de får.
3. Ekonomisk jämförelse. Det är lämpligt att ange både ersättningen för otillåtlighet och det erbjudande som lämnats.
4. Nedbrutna mängder. Varje koncept måste visas separat och med sin mängd.
5. Reflektionstid. Datum för leverans av förslag och antagande ska anges.
6. Råd möjligt. Arbetstagaren ska ha haft en effektiv möjlighet att samråda.
7. Garanterat abonnemang. Betalningen måste styrkas eller tidsfristen och sätten att göra den måste vara tydligt fastställda.
8. Avgränsat avstående. Den bör endast täcka åtgärder relaterade till den tvist som ska lösas.
9. Början av effekter. Dokumentet måste ange om det är definitivt från signaturen eller beror på en efterföljande händelse.
10. SMAC-funktion. Det är nödvändigt att klargöra om förlikningen endast kommer att formalisera det som beslutats eller om en ny ratificering kommer att vara nödvändig.

Skrivandet måste Behåll samma kriterier från början till slut. ”Om pakten avser att vara definitiv från dess undertecknande, måste den säga det utan att senare införa oförenliga klausuler som gör det möjligt att förstå att den behöver en ny acceptans i SMAC,” avslutade Luis San José.