Att hitta framgång i ditt jobb borde inte vara resultatet av ett genetiskt lotteri, men för miljontals kvinnor världen över är detta den sorgliga verkligheten.
Hur gör arbetsgivare faktiska förändringar på arbetsplatsen? För moderna företag har strikt anpassning till företagens sociala ansvar (CSR) och jämställdhetsinitiativ blivit en central aspekt av att ”göra affärer”. Anställda skördar frukterna av en inkluderande miljö och arbetsgivare skapar en proaktiv, hälsosam arbetskultur.
Men hur är det med företagen som prioriterar att helt enkelt ses göra rätt? De som skapar en utarbetad, till och med lockande rökridå som döljer det faktum att väldigt lite faktiskt görs för kvinnor på arbetsplatsen?
Om du lyckas kika bakom slöjan, vilka är några av indikatorerna på att ett företag verkligen är engagerat i att stödja kvinnor på jobbet?
Menstruationshälsa
Ämnet om menstruation kan vara frustrerande ungdomligt, med vuxna som behandlar det som ett tabuämne från gammalt, bara för att diskuteras med tysta viskningar. Trots det fysiska och känslomässiga slitet som orsakas av menstruation och allvarligare menstruationstillstånd som endometrios, förväntas kvinnor helt enkelt ”gå vidare med det”.
Mens är en del av livet, men företag är ofta långsamma eller dåligt rustade att införa åtgärder som skulle säkerställa att menstruation inte påverkar en kvinnas professionella framgång negativt.
Enkla men effektiva insatser som att införa betald sjukskrivning, flexibla timmar och betald ledighet för läkarbesök skulle förhindra betydande löne- och arbetstidsbortfall.
Fórsa är en användbar resurs vid avstigmatisering av perioder. Den fackliga gruppen kämpar för förbättrade mensförhållanden på arbetsplatsen, som att ha mörkare, bekvämare klädalternativ och betald ledighet när symtomen är försvagande.
De tillhandahåller också utbildningsmaterial och mallar för alla som planerar att införa en menstruations- eller klimakterietpolicy inom sitt företag.
Lika viktigt är språket kring mens. När man söker hjälp på arbetsplatsen i relation till menshälsa bör samtalsämnet vara öppet och stödjande, men skämt eller osmakligt språk kring ämnet är olämpligt och ledningen bör alltid vara medveten om att hålla det professionellt.
Obligatorisk HR-utbildning
I den andan att hålla det professionellt är ett bra sätt att upptäcka om en arbetsplats har en tydlig policy i förhållande till jämställdhet, sättet på vilket man närmar sig utbildning kring mikroaggressioner.
Mikroaggressioner är subtilt förmedlade kommentarer med en negativ klang och riktar sig oproportionerligt mycket mot människor i marginaliserade grupper. Såsom kvinnor, färgade och de som lever med funktionsnedsättning.
Uttalanden som ”du kommer att få den positionen eftersom de vill fylla en kvot”, undergräver kvinnors individualitet och avlegitimerar det arbete som lagts ned för att lyckas.
Kvinnor som vill vara en del av en anpassad företagskultur bör fråga om kvaliteten på HR-utbildningen, vad den tar upp och hur den genomförs i arbetsmiljön.
PwC är ett företag som arbetar hårt för att skapa en atmosfär av jämlikhet och förståelse. Verksamheten stödjer aktivt organisationer som kämpar för färgade människor, ger anställda en veckas ledighet om året för att utföra volontärarbete och erbjuder utbildning i blindvinkel.
Det är 2024 och ”det var bara ett skämt” eller ”hon är överkänslig”, är bara inte tillräckligt bra längre.
Maktpositioner
Nuförtiden är företag väldigt snabba med att prata om sina olika anställningar och avslöjar stolt hur stor andel av deras personal som är kvinnor. Men vad som ofta händer är att de inte ger övergripande siffror i förhållande till högsta ledningen.
De kanske faktiskt har ett relativt jämnt förhållande mellan män och kvinnor på lägre nivå av personal, men vad du kan upptäcka är att kvinnor tenderar att slå i glastaket och är kraftigt underrepresenterade i ledande befattningar.
Företag som verkligen satsar på att främja kvinnliga anställda kommer att vara de som införlivar kvinnligt mentorskap och ledarskapsprogram i arbetskulturen.
Helst kommer det redan att finnas en etablerad grupp av yrkesverksamma som nyanställda kan vända sig till för vägledning och stöd, men också råd om hur även de kan komma vidare genom företaget.
Mjukvaruföretaget Adobe erbjuder kvinnliga anställda chansen att gå med i nätverket Women at Adobes anställda. Detta är en global nätverksmöjlighet där kvinnor kan dela idéer, engagera sig med gästföreläsare, träffa branschledare och bygga en stark känsla av gemenskap.
Kvinnor måste vara i rummet där samtalen sker, men också så att de kan hålla dörren öppen för nästa kvinna.
Graviditet
Ett svagt argument för att bortförklara löneskillnaderna mellan könen har alltid varit hur lång tid kvinnor tar ledigt från jobbet när de är gravida. Ofta återvänder kvinnor till jobbet för att upptäcka att de har missat viktiga möjligheter till uppgradering och befordran samt recensioner kring prestationer och lön.
I vissa fall måste kvinnor ompröva återgången till arbetet eller antalet timmar de kan acceptera, eftersom hälsoproblem eller barnomsorg har företräde.
Intressant nog, om företag skulle bevilja män en längre pappaledighet, skulle det göra det möjligt för kvinnor att återgå till arbetet snabbare och för familjer att balansera ansvaret för barnomsorgen på samma sätt. Detta skulle också något lätta på den ekonomiska bördan.
Vodafones familjeförsörjningspolicy erbjuder nyblivna mammor ökad mammaledighet, samt ledighet för primärvårdare, surrogatföräldrar och de som genomgår fertilitetsbehandlingar.
Klimakteriet
Lika naturlig som menstruation är, så är klimakteriet också. Det kommer med sina egna utmaningar, såsom ökad kroppstemperatur, förändringar i humör och problem med sömn eller koncentration.
När pensionsåldern stiger kommer fler och fler kvinnor på arbetsplatsen att uppleva klimakteriet medan de är i full sysselsättning.
För att bättre möta kraven på kvinnor som går igenom livets förändring måste arbetsgivarna underlätta en informerad omställning som leder till handling.
Som svar på det växande behovet av stöd på jobbet införde HSE en ny klimakterietpolicy för sina egna anställda. Programmet innehåller en utbildningsmodul, information om att få tillgång till resurser och vägledning för chefer om hur man bäst kan närma sig ämnet med anställda.
Små åtgärder, som flexibla arbetstider, reglering av temperaturer på kontoret och lättade krav på uniformer, indikerar att ett företag tar hänsyn till anställda och arbetar mot verklig inkludering.
Det borde inte vara stigmatiserande att vara kvinna, i det vanliga dagliga livet eller på jobbet, så det är viktigt att kvinnor tar en ordentlig titt på den arbetskultur de vill vara en del av och ser till att den faktiskt fungerar för dem.
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
