Hogan Assessments utforskade ledarens roll på arbetsplatsen och vikten av att anpassa målen till den moderna arbetskraftens förväntningar.
Ny global forskning från HR-konsultplattformen Hogan Assessments har visat att de egenskaper och beteenden som ofta uppvisas av ledare på arbetsplatsen saknar kontakt med de egenskaper många anställda säger att de vill ha och förväntar sig av dem i en ledarroll.
’The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads versus Who Should’ samlade in data från mer än 21 000 chefer och 9 794 heltidsanställda i 25 länder. Det som upptäcktes är att det finns en ”tydlig missanpassning mellan vad organisationer belönar och vad anställda värderar”.
Till den punkten fann man i rapporten att det inte finns någon överlappning mellan de fem bästa kompetenserna som ofta demonstreras av chefer och de fem egenskaper som anställda sa att de skulle vilja ha hos sina ledare.
Deltagande chefer visade sig sticka ut bättre i sitt företag genom att inspirera andra, konkurrera med sina kamrater, presentera sina idéer offentligt, ta initiativ och driva innovation. Som jämförelse registrerade de anställda som deltog i forskningen att de prioriterar en helt annan uppsättning egenskaper hos en ledare: kommunikation, integritet, ansvarsskyldighet, sunt beslutsfattande och förmågan att leda effektivt.
”Organisationer har länge haft en tendens att belöna synlighet, förtroende och ambition hos ledare”, säger Allison Howell, VD för Hogan Assessments. ”Men anställda säger till oss att de vill ha något mer grundläggande: ledare som de kan lita påledare som kommunicerar tydligt och ledare som skapar förutsättningar för team att lyckas.”
Växande klyfta
Enligt Hogan Assessments forskning, och faktiskt den hållning många organisationer intar, är ledarskap en resurs för team och bör behandlas som sådant. Men uppgifterna visar att chefer ofta kommer in med sina egna agendor som kanske inte stämmer överens med den bredare arbetsstyrkans synpunkter.
Rapporten sa: ”Dagens ledare fokuserar ofta på sin egen individuella vision, ambition och karriär. Dessa beteenden och egenskaper tenderar att få människor att befordras. Men i motsats till detta sa våra enkätsvarare till oss att de vill ha ledare som fokuserar på ansvarighet, teamprestationer och andra beteenden som stöder laget.”
Genom att modellera de kompetenser som är mest uppskattade av medarbetarna, föreslog rapporten, kan de i ledarskapet skapa en kultur av förtroende. Eftersom ledarskap är förmågan att bygga och underhålla ett högpresterande team, är förtroende grunden för ledarskapseffektivitet; i sin tur fann rapporten att ”ledare som tjänar förtroende skapar förutsättningar för team att prestera på sitt bästa, vilket ger organisationen en hållbar konkurrensfördel”.
Av de som deltog sa 72 procent av de tillfrågade att emotionell volatilitet och oförutsägbarhet har en negativ inverkan, medan passiv aggression (62 procent), arrogans och berättigande (59 procent) och extrem försiktighet (56 procent) också identifierades som egenskaper som skadar förtroende, ökar oengagerad och försvagar teamprestationer.
Trots detta stack chefer ofta ut för självsäkerhet och självförtroende, och rapporten noterar att samma självförtroende som kan hjälpa ledare att gå framåt ”kan, när de överanvänds eller lämnas okontrollerade, upplevas av team som arrogans, försvagande förtroende och bidra till att lösas”.
I slutändan fann Hogan Assessments rapport att många av de beteenden som gör det möjligt för ledare att gå ut i fronten har potential att alienera den bredare arbetsstyrkan och skapa en kultur av misstro. Med det i åtanke kan organisationer dra nytta av att se bortom de mer uppenbara, synliga, karismatiska egenskaperna som betecknar lledarskapsförmåga och istället lägga större vikt vid beteenden som bygger upp förtroende.
Denna förändring bör återspeglas i hur ledare väljs ut och utvecklas, med större tonvikt på coaching, feedback och prestationssystem som belönar ansvarighet, transparens och uppföljning, fann den.
Howell sa: ”Ledarskapspipelines är starkast när organisationer anpassar hur de identifierar och utvecklar ledare med vad anställda faktiskt värderar.
”Dessa resultat visar att förtroende, ansvarighet och sundt omdöme inte är sekundära egenskaper. De är centrala för teamets effektivitet och långsiktiga prestationer.”
