Arbetsvärlden har förändrats av digitalisering, distansarbete och flexibilitet, men finns det mer att göra för att modernisera familjeledighetspolitiken?
Varje land har olika synsätt på familjeledighet, med vissa regioner som erkänner ett brett spektrum av föräldrar som inkluderar fäder, adopterade, fosterhem och fall där ett barn har förlorats, medan andra kanske bara erkänner den födelsemoderns rättigheter.
Längden på ledigheten varierar också från land till land, där Irland erbjuder 26 betalda veckors mammaledighet plus möjligheten till ytterligare 16 veckor utan lön, jämfört med USA som inte har någon nationell mammaledighetspolicy, även om Family and Medical Leave Act föreskriver 12 veckors obetald ledighet för federala, statliga och vissa privata företagsanställda. Världshälsoorganisationen rekommenderar att mammaledigheten är minst 18 veckor och att betalningen ska matcha personens tidigare inkomster.
Det finns många fördelar för ett företag med att anta en robust familjeledighetspolicy som överskrider företag och land.
Till exempel är ledighet inför ett barns födelse, samt perioden efter förlossningen viktig för moderns fysiska och psykiska hälsa. Det ger också föräldrar tid att knyta an till sin nyfödda och vänja sig vid de enorma förändringarna i deras liv. Arbetsgivare kan tycka att det bygger förtroende, skapar en glad företagskultur och bidrar till och med positivt till att behålla anställda.
För Deborah Hanus, VD och medgrundare av Sparrow, en heltäckande tjänsteleverantör av ledighet, måste företag acceptera moderniseringen av arbetsplatsen och anta policyer för föräldraledighet som återspeglar förändrade attityder och hierarkier.
”Företag med föråldrade ledighetspolicyer, särskilt de som använder ett könsbaserat språk som ”moderskap” och ”faderskap” riskerar anställdas utslitning, på grund av de svåra situationer som uppstår från den oflexibla policyn och till och med påståenden om diskriminering, säger Hanus till SiliconRepublic.com.
”Om ett företag till exempel erbjuder en längre mammaledighet än pappaledighet, vad händer om två män får ett barn tillsammans? Kommer de att ha mindre ledighet än två kvinnor som har ett barn tillsammans? En oflexibel och föråldrad policy kan skapa mycket komplicerade situationer mycket snabbt.”
Det krävs en by
Tidigare i veckan utfärdade Irland Budget 2025som omfattade en ökning av moderskaps-, faderskaps-, adoptions- och föräldrars betalningar.
Även om otillräcklig och underfinansierad barnomsorg ofta betraktas som ett problem som enbart drabbar föräldrar eller vårdnadshavare, är det enligt Hanus mycket mer komplext. Hon tycker att det är en ekonomisk fråga som ofta tvingar människor, särskilt ensamstående föräldrar, som kan vara skickliga och kompetenta medarbetare, att lämna arbetsstyrkan.
Som noterat av Hanus skiljer sig familjer och de resurser som är tillgängliga för dem, men global forskning har visat att barnomsorgskostnader i många regioner, till exempel USA, Schweiz och Storbritannien, blir allt dyrare.
”Barnomsorgen måste först och främst ses som en ekonomisk fråga. I USA uppmärksammas de flesta ekonomiska frågor av federala beslutsfattare och jag tror att detta faktiskt är den nivå på vilken Amerikas barnomsorgsfrågor bör tas upp.
”Visst, om politiska ledare inte erkänner barnomsorg som en ekonomisk fråga, kommer andra att behöva göra det. Detta innebär sannolikt att arbetsgivarna tar tag i det först, och allt som arbetsgivaren inte kan ta tag i, får individen sköta sig själv, med tanke på sina personliga resurser och gemenskap.”
En väg framåt
”Om en arbetsgivare vill ta ledningen i att stödja sina anställda och vårdgivare finns det flera saker som de kan göra”, förklarar Hanus.
Det mest uppenbara är det ekonomiska stödet från föräldrar och vårdgivare genom robusta föräldraledighetspolicyer. Dessutom bör arbetsgivare samla in data om sina anställda för att identifiera demografi på arbetsplatsen och tillämpa de lämpligaste initiativen och förmånsprogram.
Arbetsgivare bör vara flexibla när det är möjligt. Företag som säger sig stödja DEI-program och som försöker behålla anställda i flera år bör inse vikten av förtroende och förstå att människors privatliv ibland sammanfaller med deras arbetsliv.
Hanus uppmanar slutligen arbetsgivare att inte fylla i luckorna själva genom att basera beslut enbart på rapporter eller till synes uppenbara arbetsförhållanden.
”Till exempel kanske en chef inte bjuder in en ny förälder att arbeta med ett projekt som involverar resor. I allmänhet, när en chef gör detta, har de de bästa avsikterna – de försöker stödja sin rapport, men om (den anställde) blir åsidosatt för för många projekt kommer det så småningom att påverka den nya förälderns karriärbana.”
Att modernisera föräldraledigheten är, även om det är knepigt, ett steg i rätt riktning. Som noterat av Hanus, även om det är avgörande att låsa språket och begränsa undantagen för att undvika diskriminering, är det viktigt att uppdaterade policyer planerar för allt, från traumatiska missfall och förlängda sjukhusvistelser, till bindningsledighet för foster- och surrogatföräldrar.
”Genom att definiera policyer för varje situation kan du faktiskt bygga en policy som stödjer alla typer av familjer.”