Marie Unger diskuterar behovet av att moderna företag tar med sina granskningsprocesser in i 2000-talet.
För Marie Unger, vd för organisationsutvecklingsföretaget Emergenetics International, lever vi i en aldrig tidigare skådad tid, där den nuvarande arbetsmarknaden inte liknar något vi tidigare har upplevt. Buffad av massuppsägningar och en kraftig förändring i arbetsplatsens förväntningar, förklarade hon, ”arbetsgivare och arbetssökande navigerar i okänt territorium och 2025 kommer att bli ett avgörande år”.
Med detta i åtanke är hon av uppfattningen att den standardmässiga, enstaka årliga översynen är i behov av en snabb modernisering om den ska tilltala en drastiskt föränderlig arbetsmiljö. Med nyckeltalanger som sannolikt inte kommer att hålla fast vid en organisation som inte antar ett perspektiv med anställda först, noterade hon att som inflytande från yngre generationer växer, måste organisationsledare svara på ett sätt som speglar den nya dynamiken.
”Varje generation har olika krav på sin arbetsgivare, och när de grundläggande behoven inte uppfylls börjar medarbetarna leta efter nya möjligheter. Det är viktigt att chefer lär känna sina direktrapporter om en individ nivå och skräddarsy sina ledarstilar att möta medarbetarna där de är samtidigt som de bibehåller tydliga förväntningar när det gäller prestation.”
Ut med det gamla
För många skulle den traditionella granskningsprocessen, även om den är en allmänt accepterad metod, kunna dra nytta av en modern touch, där många företag istället väljer att granska anställda via kontinuerlig utvärdering. Detta gör det möjligt för arbetsgivare att ge regelbunden feedback under hela året och få värdefull insikt om prestationer och eventuella hinder för framgång i rätt tid.
För Unger är det väldigt få arbetsplatsprocesser som lyckas när de betraktas som en helhetslösning och i denna moderna era har anställda utvecklats till att förvänta sig betydande investeringar i sina karriärer. ”Det här tänkesättet har sipprat in i våra professionella liv. Företag som kan svara med smidighet och anpassa sig till dagens förväntningar, kommer att ligga före kurvan”, sa hon.
Arbetsgivare skulle kunna ha stor nytta av att erkänna de många olika perspektiv som kan finnas inom en organisation och att varje enskild anställd kommer att bete sig och sitt arbete annorlunda jämfört med sina medarbetare. Unger skulle råda arbetsgivare att upprätta en omfattande översynsstrategi som sätter individen, inte arbetskraften, i centrum.
”Alla utvärderingsmodeller måste tillåta flexibilitet efter roll, nivå och anställd. När chefer förstår att en direktrapporterad kan tänka eller bete sig annorlunda än de själva, är det mycket mer sannolikt att en anställd får en rättvis bedömning av sin prestation. Utan rätt utbildning är det sannolikt att arbetsledare utvärderar andras prestationer utifrån sina egna föredragna arbetssätt. I slutändan gör det en otjänst för alla parter och kan skapa oenighet.”
Dessutom bör arbetsgivare sträva efter att utvärdera sina nuvarande processer för att avgöra om och var de blir generiska och hur de kan optimeras bättre för att betjäna en individualiserad arbetsstyrka. Data kan vara ett ovärderligt verktyg för att avgöra vilka former av granskning och återkopplingskanaler som har störst effekt.
– Om en avdelning har hög omsättning kan det tyda på att en gång om året inte räcker till. Teamet kan dra nytta av en kontinuerlig coachningsmodell som ger feedback i realtid. Högpresterande medarbetare med potential för tillväxt skulle kunna dra nytta av kvartalsvisa utvärderingar. Om korssamarbete är centralt för affärsmodellen, bör projektbaserade granskningar implementeras, och med lärdomar som delas utanför kärnteamet.”
Motstånd är meningslöst
Det finns ett välkänt citat från Star Trek-serien, talat av Borg, där de, när de försöker slå samman sin arts kunskap med andra, hävdar att motstånd är meningslöst och i vissa fall är de korrekta. Det finns dock ingen bra anledning till varför arbetsgivare så aktivt ska motsätta sig att modernisera den årliga granskningen.
Enligt Unger upplever arbetsgivare, särskilt de som ansvarar för större organisationer, ofta förändringar som uppenbart svåra och kostsamma, men hon tror att om företag skulle ge personalavdelningar mer kontroll när det gäller att driva organisationsmål, skulle det minska en del av den ekonomiska bördan och stressfaktorerna.
”Jag ser en möjlighet till ett tankesätt där HR är en intäktsaccelerator. Tänk på det, kostnaden för omsättningen för en given roll beräknas nu vara mellan en halv och fyra gånger den anställdes årslön. Det räcker snabbt för företag av alla storlekar. Det börjar med att ge HR en plats vid det verkställande ledarskapet så att de kan anpassa sina ansträngningar till affärsmålen.
”När du ger HR möjlighet att fokusera på att attrahera topptalanger, utveckla efterfrågade färdigheter för din arbetsstyrka och skapa en produktiv kultur, ökar det engagemang, innovation och retention. När din personalbas bidrar på hög nivå, accelererar du din förmåga att nå dina mål.”
I slutändan för Unger tenderar en modell som passar alla, samtidigt som den är ett accepterat och allmänt använt system, att skapa fler luckor än värde. För henne är den frekventa utvärderingen av prestationer avgörande för utvecklingen av talang och om den är föråldrad kommer den bara att begränsa en organisations och dess anställdas potential.