Behöver ditt system för årliga granskningar revideras?

Alla arbetsprocesser skapas inte lika och när det kommer till hur man utvärderar prestation kan det ibland hjälpa att bli lite kreativ.

Prestationsrecensioner, oavsett om de är månatliga, kvartalsvis, vartannat år eller en gång om året, är utformade för att identifiera hur en anställd klarar sig, vilka framsteg de har (eller inte har) gjort och var det kan finnas möjligheter att utmärka sig. Men det kommer inte alltid att bli resultatet om systemet på plats inte är anpassat till den arbetsplats där det har installerats.

Som med alla arbetsbaserad bedömning, granskningar är ett verktyg som måste ta hänsyn till både organisationens och individens mål, så båda parter är på samma sida om vad som fungerar, vad som inte har varit effektivt och den bästa vägen att ta framåt. Så, vilken typ av granskningsprocess använder ditt företag och är det dags för en förändring?

Traditionell metod

Det finns en anledning till att de traditionella metoderna är så populära. De är ganska standard, beprövade och testade och kommer sannolikt inte att fånga någon ur vakt. När det kommer till prestationsöversikter tenderar den traditionella metoden, även om den kan skilja sig här och där beroende på organisation, att följa ett typiskt mönster av enkel utvärdering.

Ofta uppnås detta via checklistor för att avgöra om en anställd uppfyller förväntningarna, ett rankningssystem där medarbetaren markeras med en skala typiskt från ett till fem, eller ett 360-graders feedbacksystem där arbetsgivare bygger en helhetsbild av en anställds prestation, med input från andra interna intressenter.

Det är absolut inget fel med att hålla fast vid det du vet, speciellt om det är den metod som bäst tilltalar alla, hela företaget.

Självutvärdering

För många företag är det viktigt att veta att medarbetarna har insikt i sina egna prestationer, att de kan känna igen styrkor och svagheter och att de har en strategi för hur de vill utvecklas och förbättras professionellt. Självutvärderingar är en idealisk lösning för organisationer som förväntar sig en hög grad av medvetenhet, initiativförmåga och självförtroende.

De företag som har för avsikt att genomföra en självgranskning bör se till att medarbetarna meddelas i förväg, så att de har tid att organisera sina tankar och kanske skriva ner ett antal saker som de tycker är relevanta för utvärderingen.

Dessutom, även om denna metod uppmuntrar medarbetaren att dela sina tankar om hur de mår, är det också viktigt att organisationsledare anger huruvida en individs självbedömning är korrekt eller inte och även hur de personligen tror att den anställde mår. Detta låter medarbetaren veta om de är på rätt väg eller om de har svängt för långt.

Peer-review

Peer-review-metoder, även om de är kontroversiella av uppenbara skäl, kan vara det bästa alternativet för företag som förväntar sig att team ska arbeta sammanhållet, tvärfunktionellt och som en väloljad maskin med lite utrymme för misstag. Detta system kräver att medarbetare med liknande status, som ofta arbetar tillsammans, granskar varandra transparent och utan fördomar.

Medan referentgranskningar har potential att resultera i partiskhet, brutna professionella relationer och förvirring, om de utförs korrekt är de ett utmärkt sätt att identifiera kompetensluckor inom teamutveckla förtroende bland medarbetare och främja ansvarsskyldighet.

För att undvika förlägenhet eller förbittring kan det vara bra att hålla referentgranskare anonyma. Dessutom bör arbetsgivare vara mottagliga för feedback angående lämpligheten av denna speciella metod.

Kontinuerlig bedömning

Denna metod gör exakt vad den står på burken. Även om detta är den fullständiga motsatsen till den årliga granskningen, finns den ibland vid sidan av den, via rutinmässig bedömning under hela året. Kortsiktiga mål och ambitioner tenderar att vara i fokus och det är ett idealiskt sätt att öka skicklighet och självförtroende.

Vanligtvis uppnås denna metod via regelbundna incheckningar, förmågan att nå milstolpar, genom att slentrianmässigt observera beteende och prestationer och genom träning och utveckling.

Arbetsgivare bör notera att det finns en mängd fördelar till förmån för detta system. Till exempel gör det det möjligt för anställda att se sin egen förbättring över tid och forskning tyder på att det kan förbättra medarbetarupplevelsen. Men eftersom det är baserat på ett system för att fastställa ett genomsnitt kan det ta tid att se resultat. Så arbetsgivare måste vara säkra på att detta är den bästa möjliga metoden för den nuvarande arbetskraften.

Listan över potentiella prestationsrecensioner kan fortsätta och fortsätta och fortsätta, eftersom organisationer alltid kommer på nya och innovativa sätt att mäta framgång. Det som är viktigt att komma ihåg är att systemet alltid ska passa in i arbetsstyrkan, inte tvärtom, och om det helt enkelt inte fungerar, skrota det.