Kedjeeffekten av tysta slutar bland chefer kan få allvarliga återverkningar för medarbetare och organisation.
Tyst slutadär anställda tar ett steg tillbaka från sitt arbete, och bara gör det minsta, har behandlats flitigt i media, men sällan om chefer, som kan visa tecken på avbrott så tidigt som 12 veckor innan de tillkännager sin avgång.
För Prodoscores vd Sam Naficy kan obemärkt tyst avhopp vara katastrofalt i vilket skede som helst, men är mycket ”mer problematiskt” på chefsnivå. Det finns en ”dominoeffekt”, konstaterar han, som kan innebära att anställda under en oengagerad chef känner sig ostödda, vilket ofta ”leder dem att koppla ur” fortsätter en negativ spiral.
Chefer kan låta sina plikter falla tillbaka på andra, vilket påverkar arbetsflödet negativt, ökar förbittringen och skadar företagskulturen. Det som börjar som en personlig fråga för en enskild anställd har potential att smitta över på en hel arbetsstyrka.
”Tanken att en anställd tar ett steg tillbaka och börjar göra mindre än sin normala arbetsbelastning är vanligare än vi tror tyvärr”, säger Naficy, men det finns ett antal kontrollanta tecken som arbetsgivare bör vara på jakt efter, innan det kommer till den punkten.
röda flaggor
Enligt Naficy, när chefer tyst slutar, är effekten på företagets moral ”en av de mest skadliga” konsekvenserna. ”När effekterna av en oengagerad chef sipprar genom företaget påverkas kulturen och moralen minskar. Omsättningsökningen blir då svår att dämpa.”
Förändringar i arbetsvanor och kommunikation kan vara en bra indikator på i vilken utsträckning en anställd engagerar sig i sin arbetsplats. Till exempel, ”en ökning av mellanrumstid, eller tider under arbetsdagen där en anställd inte använder några affärsverktyg” kan betyda en viss grad av frigörelse. Liksom en plötslig och märkbar minskning av både social och professionell korrespondens, personligen och via chattverktyg.
”Effektiva ledare upprätthåller regelbundna, öppna kommunikationskanaler”, säger Naficy, och förändringar i detta beteende kan vara ett tecken på att chefer drar sig ifrån sina arbetsgivare, medarbetare och ansvar.
Frågor med deadlines eller oförmåga att starta arbetsdagen vid rätt tidpunkt är ytterligare indikatorer på att en chef kan ha nedprioriterat aspekter av sitt arbete och ofta är dessa varningstecken på avtagande engagemang uppenbara 12 veckor innan de lämnar ett företag.
Utbredd oro
Tyst chefsavgång påverkar inte bara företagen i hög grad, utan kan få negativa återverkningar för lokala ekonomier på lång sikt.
Naficy noterar att, ur ett bredare perspektiv, ”utkopplande påverkar ekonomin i produktivitetsförlust”, vilket ofta gör att arbetare känner sig mindre motiverade, mindre engagerade och mindre entusiastiska över sina roller. Han tillägger att denna övergripande känsla av missnöje ofta förs över till personens nästa jobb.
Ju längre en oengagerad personal är ombord ”desto mer skada är det på företaget och kulturen”, men genom att erkänna att det finns ett problem som ska rotas ut och lösas och investera mer tid och resurser i medarbetarnas engagemang, kan företag ”lindra dessa negativa efterklang i hela organisationen”, säger han.
Motivation är en nyckelfaktor inom alla organisationer och, för Naficy, spelar en viktig roll för ett företags långsiktiga framgång. Genom att investera i individer såväl som i team kan arbetsgivare främja en miljö där chefspersonal likställer personlig tillväxt med verksamhetens, vilket säkerställer att alla är på samma väg.
För att göra detta måste arbetsgivare ”starta tidigt”, bygga upp en positiv, lika fördelaktig och moralbaserad arbetskultur, som erkänner det mänskliga inslaget i att göra affärer.
Ironiskt nog kan detta ofta innebära att man måste acceptera att, trots ansträngningar att integrera och förmedla, kanske en anställd inte passar bäst för en chefsposition inom just ditt företag.
I fall där tidiga indikatorer har visat att det finns ett problem med frikoppling och en chef har börjat dra sig tillbaka från sitt ansvar, finner Naficy att detta är en ”möjlighet att arbeta med dem för att förbättra moralen och behålla dem ombord eller bryta banden tidigare om avgång är oundviklig”.
”Vi måste låta medarbetarna arbeta hur de fungerar bäst och med det borde frikopplingen förbättras.” Naficy ger råd. ”En arbetskultur fokuserad på medarbetarnas välbefinnande är en som är mer benägna att lyckas och det är vårt jobb som ledare att hålla våra teammedlemmar engagerade, utmanade och entusiastiska inför framtiden.
Genom att fokusera på människorna i organisationen ”minskar frigörelsen och fenomenet tysta sluta”, tycker han.
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
