Den växande kompetensklyftan på arbetsplatsen har potential att orsaka stor organisatorisk omvälvning. Hur kan arbetsgivare lösa problemet direkt?
Arbetsplatsen 2024 är en spännande plats att vara på. Oavsett om det är förändringen i dynamik som orsakas av ankomsten av Gen Z arbetaredet ökade intresset för medarbetarnas välbefinnande eller den omvandling av arbetsplatsen som digitaliseringen medför, är det rimligt att säga att hur vi arbetar på många sätt har förändrats till det bättre.
Men det är också rättvist att säga att avancemang alltid medför sina utmaningar och visst ser vi dem också, såsom det växande missnöjet kring AI, potentiella jobbförluster och ämnet för just detta stycke – den ökande kompetensklyftan inom arbetskraften. Definierat som en åtskillnad mellan de kompetenser som ett företag behöver kontra de som dess anställda faktiskt har, är kompetensgapet ironiskt nog delvis en konsekvens av många av de aspekter som fungerar till dess fördel.
Till exempel, medan den tekniska utvecklingen av arbetsmiljön har lett till betydande utveckling för organisationer och deras intressenter, har det också skapat en arbetsstyrka som kanske inte har alla tekniska färdigheter som behövs för att förbli konkurrenskraftig på en blomstrande marknad. Dessutom, genom att misslyckas med att åtgärda bristen på kompetens, riskerar arbetsgivare att förlora begåvade medarbetare som oroar sig för att deras tillväxt stagnerar.
Så, hur kan organisationer arbeta för att överbrygga den växande, problematiska kompetensklyftan?
Känn dina begränsningar
När vi går in i 2025 finns det ett antal sätt på vilka kompetensgapet kommer att bli uppenbart. Det kan vara så att individen kommer att sakna den nödvändiga kompetensen, organisationen kan sakna resurser för att lära ut en specifik färdighet eller så kan det finnas en generationsklyfta som måste åtgärdas.
Företag bör bedöma kompetensnivån i hela organisationen, bestämma vilka färdigheter som är nödvändiga, identifiera vem och vilka som inte har dem och etablera en tydlig väg mot kompetenshöjning och utveckling.
Skills gap assessments är ett idealiskt sätt för ett företag att samla in data i stor skala som sedan kan användas för att lägga strategier och implementera medarbetarfokuserade kompetensutvecklingsprogram. All kompetensrelaterad data bör också användas under anställningsprocessen för att säkerställa att inkommande yrkesverksamma uppfyller kriterierna och är anpassade till organisationens framtidsplaner.
Överge stereotyperna
Genom att främja stereotyper och köpa in skadliga antaganden, särskilt i relation till ålder, kan organisationer oavsiktligt utöka kompetensklyftorna, eftersom det avskräcker människor med olika erfarenheter från att dela med sig av vad de vet.
Om du skapar en miljö där anställda, oavsett ålder, uppmuntras att silo sig själva och bara kommunicera eller arbeta sammanhållet med människor med liknande bakgrund, då säkerställer du att kompetens varken är tvärfunktionell eller en del av företagskulturen.
Bara för att någon är äldre eller yngre betyder det inte att deras färdigheter eller förmåga att lära sig är förutbestämda och oföränderliga. Möjligheter inom en organisation bör vara lika, rättvist fördelade och alla bör uppmuntras att engagera sig.
Faktum är att initiativ som gynnar människor som annars kan vara i underläge, som praktikplatser, returfartyg och omvända mentorskapsmöjligheter, ger ofta imponerande resultat för företag och den enskilda medarbetaren.
Fråga bara
Företag är ofta beroende av observationer och analyser för att mäta kompetensnivån inom arbetsstyrkan, men de glömmer att ibland är det enklaste sättet att komma till roten av ett problem att bara fråga personerna i centret om vad som går fel och hur kan det fixas.
Genom att arrangera en-till-en-bedömningar, prata med anställda och uppmuntra öppen och ärlig feedback, kommer arbetsgivare att ha insiderkunskaper om de exakta färdigheter som saknas och de föredragna sätten på vilka anställda skulle välja att uppgradera, omskola och vidareutveckla sina talanger .
Att få information från hästens mun, samtidigt som det inte är det snabbaste systemet, är ett pålitligt system som skulle passa mindre företag och skulle vara en bra indikator på att du har förtroende för dina anställda och är investerade i deras tillväxt.
Omfamna förändring
Arbetslivet förändras och det är också de attityder som styr beteendet och lojalitet på arbetsplatsen. Om företag vill uppmuntra högkvalificerade personer att acceptera tjänster måste de vara öppna för mer flexibla former av arbetsplatsengagemang, såsom distans- och hybridarbete, betald praktikreturfrakt och timmar som passar halvpensionerade proffs. Detta kommer inte bara att lägga till dina befintliga team, utan ofta kommer människor i dessa typer av anställning med en rad kompetenser och iver att påverka.
I slutändan kommer det att ta tid, energi och ekonomiska investeringar att överbrygga kompetensgapet, men kostnaden för att misslyckas med att ta itu med problemet kommer alltid att överstiga kostnaden för att implementera en stark, medarbetarfokuserad strategi.
