Det har Riksdomstolen (AN) nyligen slagit fast Det går inte att fördöma företag och företag för att de inte förhandlar om den digitala frånkopplingspolicyn med sina anställda.som styr viloperioderoch som fastställer gränserna för vilkaFöretag kan inte skicka e-postmeddelanden, WhatsApp eller samtal till sina anställda under deras erkända vilotid.
Enligt domen Godkännandet av policyer eller protokoll för digital frånkoppling beror enbart på företaget eller verksamheten.vem kan tillämpa dem ensidigt enligt lag, och utan behov av kollektiva förhandlingar med personalombud eller arbetstagarrepresentanterna för godkännande, om de finns i företaget.
Domen avser fallet med ett företag beslutat att införa sitt eget distansarbete, efter att ha informerat arbetstagarnas representanter om det protokoll som skulle tillämpas – utfrågningsförfarande – men utan att genomföra inga formella förhandlingar. I detta avseende har AN beslutat att i detta fall inte förhandla om policyn för digital frånkoppling inte kränker någon grundläggande rättighet, som Luis San José, arbetsjurist och professor i arbetsrätt och kompetens vid UNIR, förklarade för detta medium.
Riksdomstolen slår fast att företag inte är skyldiga att förhandla om rastpolicyn med sina anställda
AN har i sin dom av den 6 maj 2024 ogillat en stämningsansökan mot ett företag för att ensidigt tillämpa ett digitalt frånkopplingsprotokoll. Enligt yttrandet finns en viktig differentiering mellan regleringen av rätten till digital frånkoppling, och tillämpningen av policyer eller protokoll för digital frånkopplingMed tanke på den andra kräver inte kollektiva förhandlingar med personalrepresentanter.
Det vill säga, oavsett om företaget har juridisk representation av arbetarna eller inte, Godkännandet av ett digitalt frånkopplingsprotokoll är en åtgärd som ankommer på företaget och att detta kan tillämpa ensidigt, enligt lagen, som San José påpekade för denna media.
Man bör komma ihåg att det digitala frånkopplingsprotokollet är det dokument som styr åtgärderna som säkerställer att anställda digitalt kan koppla av från jobbetför att respektera din rätt till förena ditt arbete och familjeliv, oavsett om de är ansikte mot ansikte anställda, heltid eller deltid, och oavsett befattning – även högre chefer – som advokaten förklarade.
Därför måste detta protokoll identifiera vissa situationer, för att etablera mekanismer som förhindrar t.ex. ringa samtal, meddelanden eller mejl utanför arbetstid.
I det här fallet har företaget, som styrs av det statliga kollektivavtalet för konsult-, informationsteknik- och marknadsundersökningsföretag, en egen digital frånkopplingspolicy. tillämpar sitt eget distansarbete -Smart jobb-.
I detta avseende hävdade käranden att både detta system och distansarbete hade implementerats utan föregående kollektiva förhandlingar, och konfigurerat distansarbete individuellt med anställda, som anslutningskontrakt.
AN beslutade dock att utvecklingen av dessa frånkopplingspolicyer eller protokoll anförtros bolagetoch vad är regleringen av utövandet av dessa rättigheter vilket kräver företagsavtal eller förhandling med personalrepresentanter -så länge de finns i verksamheten-.
I den meningen utnyttjade käranden artikel 88 i den organiska lagen om skydd av personuppgifter och garanti för digitala rättigheter (LOPDGDD), men enligt artikeln, som nämns i domen, vad krävs av denna förordning Det är förhandsutfrågningsprocessenvilket bolaget följt innan protokollets genomförande, som advokaten påpekat.
Företag måste sitta ner med arbetare, men är inte skyldiga att nå en överenskommelse
Som San José förklarade för detta medium, i alla fall, för att tillämpa policyn för digital frånkoppling, är det nödvändigt att ge en utfrågning – informera och lyssna – till företrädarna, men det är inte obligatoriskt att nå en överenskommelse. ”Vad är obligatoriskt är att höra när dessa arbetstagarrepresentanter finns i företaget”, såväl som har detta protokoll i verksamheten.
”Nationaldomstolen ogillar stämningsansökan, med förståelse för att företaget ensidigt hade ålagt protokollet eller den digitala frånkopplingsplanen. Företaget följt den tidigare utfrågningsprocessen, Det vill säga ge kännedom om protokollet och lämna det skriftligt, normen som inte ålägger skyldigheten att nå en överenskommelse”, förtydligade San José.
Som advokaten betonade, Undantaget från denna situation skulle vara om kollektivavtalet säger något annat.. Om kollektivavtalet kräver förhandling av protokollet, skulle bli obligatoriskt, för i hierarkin skulle kollektivavtalet råda. Därför ”är det bekvämt skilja mellan hörande och förhandling”. Förhandlingen gör att parterna kan höras, men företaget kan godkänna och ansöka efter egen vilja det digitala frånkopplingsprotokollet.
I dessa företags situation ingen arbetarrepresentationde måste obligatoriskt att ha detta protokoll. ”För att utforma frånkopplingsprotokollet är det vanligt att kontakta ett företag som är specialiserat på att skriva och tillämpa dessa policyer, med företaget som tvingar det ensidigt.”
Alla verksamheter och företag är skyldiga att ha ett digitalt frånkopplingsprotokoll, oavsett storlek
I detta avseende rekommenderade arbetsjurister att, om det inte finns några arbetstagarrepresentanter, Det digitala frånkopplingsprotokollet utförs av en jurist eller rådgivare specialiserad på frågan.eftersom de aspekter som påverkar dess beredning – om en mobiltelefon används, om det finns nattpass, om det är distansarbete… – är mycket varierande, dess tillämpning är tvingad enligt lag.
Alla företag och företag måste ha detta protokoll eller policy, som stöder åtgärder för att säkerställa att arbetstagarnas vilotid respekteras, oavsett deras verksamhetssektor och storlek. Genom protokollet regleras internpolicyn om semester, pauser mellan dagarna -vilket måste vara minst 12 timmar-, och veckoviladessa är ”dess grundpelare”, som San José påpekade.
