Högsta domstolen kommer med nya skyldigheter för små och medelstora företag

1. Högsta domstolen tvingar oss att förhandla om en anpassning av arbetsdagen begärs
2. Domstolarna har redan tvingat vissa företag att anpassa sina anställdas arbetstider
3. Varje dag räknas från ankomsten av förfrågan

Egenföretagare och småföretagare måste vara tydliga med att Högsta domstolen har markerat en vändpunkt i dagens anpassning föreskrivs i artikel 34.8 i arbetstagarstadgan. Och det är inte en doktrinär nyans, utan ett direkt handläggningsbesked till någon som driver företag och tar emot en begäran anpassning av arbetstiden genom förlikning.

Om arbetsgivaren inte inleder verklig och dokumenterad förhandling inom 15 dagar, att anpassning anses ha beviljats på de villkor som arbetstagaren begärt.

Det betyder att det inte längre räcker med att se förfrågan komma in, låta den ligga i det väntande facket och svara på deadline med ett avslag. Med ordagrant ord av Estela Martín Estebaranz, arbetsjurist på Sincro, ”Vad företaget inte kan göra är att helt enkelt låta de 15 dagarna passera.” och på den sista dagen svara negativt och avslå begäran.”

Det betyder att klockan börjar ticka från första minutenoch att, om det ska nekas, detta avslag måste motiveras skriftligt och med en konkret och ackrediterbar grund. Dessutom kräver regelns bokstavliga karaktär åtgärd utan dröjsmål. Martín betonar att ignorering av en begäran har rättsliga effekter som kan förändra driften verkligheten i ett företag där många gånger bara två personer täcker ett helt skift.

Högsta domstolen tvingar oss att förhandla om en anpassning av arbetsdagen begärs

Högsta domstolens avgörande befäster detta Förhandlingen är varken dekorativ eller symbolisk. Detta är en verklig process av förslag, motförslag, alternativ och försök till närmande, och inte bara ett utbyte av automatiska e-postmeddelanden.

Advokaten uttrycker det ordagrant: ”Förslag och motförslag måste vägas med de efterföljande ståndpunkter som var och en tar; förhandlingar som måste ledas av god tro.” I ett litet företag Detta kräver tidigare arbete, metod och förmåga att motivera ställningen företag.

Något som är ännu mer kritiskt när det är minimalt med utrustning. Om det finns en serviceverksamhet med två personer på samma avdelning, och en redan har rabatt på grund av förmynderskap, eventuella ytterligare eftergifter kan innebära konkreta och tillgodoräknande skador för kundtjänst.

Och det, om det bevisas, kan vara en legitim anledning till vägran. Men du måste bevisa det. Martin är tydlig när han säger det ”Det finns ingen absolut rättighet för arbetaren; Nu måste detta förnekande vara motiverat och väl bevisat och det finns inget utrymme för ett generiskt förnekande eftersom det skapar försvarslöshet.” Det betyder att motivera skälen, inte bara nämna dem.

Men skälen måste motiveras, inte bara nämnas. En egen företagare med tre anställda kan påstå organisatorisk omöjlighet på grund av överbelastning i en viss tidslucka, så länge det finns data och fakta som stödjer det. Utan tydliga bevis på omöjlighet kan domstolen avslå denna vägran och komma överens med arbetstagaren. Om det inte finns några beviskommer domaren att se det som en tom position.

Domstolarna har redan tvingat vissa företag att anpassa sina anställdas arbetstider

De resolutioner som Martín citerar bekräftar att det inte finns någon öppen bar för någondera sidan. Det finns exempel där företagets ståndpunkt står fast, men för att det hade visat verklig skada. I en mening avvisas det en begäran om ett fast morgonskift när 49 % av arbetsstyrkan redan hade ett specifikt schema, vilket gjorde det omöjligt att anta fler förändringar.

I en annan resolution från Castilla y León avvisades distansarbete pga Kunden krävde närvaro och var ackrediterad. Där beviljar domaren inte anpassningen pga bevisen var solida, och det är nyckeln.

Å andra sidan finns det fall där företag hävdar ekonomisk skada eller extra kostnader, men utan att bevisa det. Där accepterar inte domstolarna det. Martín förklarar att man inte helt enkelt kan avslå begäran om distansarbete genom artikel 34.8 i ET och bara hävda att det genererar extra kostnader för företaget, utan att bevisa dem. Detta bör läsas som en varning för småföretag: Problemet är att inte hävda orsaken, men att inte kunna bevisa det. Inga fasta bevisatt vägran är värdelös.

Det underliggande budskapet är att varje fall beror på bevisningen. Det finns genomförbara förfrågningar som delvis kan accepteras, till exempel beviljande av distansarbete i tre dagar, men inte fem eftersom det finns väsentliga uppgifter ansikte mot ansikte, om detta kan påvisas.

Nyckeln för en egenföretagare är att förstå det domstolen kommer inte att anta att något är omöjligt att organisera ensam för det sägs. Han kommer att be om bevis. Testreglerna här och inte affärsintuition.

Varje dag räknas från ankomsten av förfrågan

Martín minns att ”från och med då börjar 15-dagarsperioden löpa.” Detta innebär att du flyttar token direkt. Den processuella logiken är enkel: Att inte svara är lika med att acceptera, att svara sent är värdelöst, och svara generiskt utan att testa heller. För ett litet företag är den praktiska konsekvensen att det måste ha en minsta metod: vem svarar, vem kallar till mötet, vad som skrivs ner och hur det som sagts krediteras. Allt handlar om tid i det första avsnittet.

Detta betyder inte universella mallar eller komplexa protokoll. Det innebär att ha en tydlig grundläggande riktlinje för att agera inom 24 eller 48 timmar. från inmatningen av ansökan. För de flesta småföretag är detta en kulturell förändring. Innan du kanske tror att det var något mindre. Nu står det klart att det inte är det, för med Högsta det finns redan ett processuellt kriterium med automatisk effekt och att inte svara får direkta konsekvenser.

Martín sammanfattar det i en fras som sammanfattar det praktiska budskapet: Företag ”måste ta förhandlingsperioden på största allvar.” och försöka bevisa mycket väl både att denna förhandling har funnits och att orsakerna till avslaget (särskilt om vi talar om ett totalt avslag) verkligen är berättigade och ackrediterade.” Och det vill säga den enda säkra marken för en arbetsgivare som inte vill att tystnaden ska bli en eftergift.