Memorial University of Newfoundlands Judah Adeniyi utforskar för- och nackdelarna med att introducera AI i en redan etablerad arbetsmiljö.
Arbetsgivare satsar allt mer på utbildning för att förbereda sina anställda för artificiell intelligens (AI). Utbildningsbudgetar växer, och ”uppgradering” har blivit ett vanligt svar på snabba tekniska förändringar.
AI-antagandet har gått snabbt. I mars, 36 st kanadensiska arbetare sa att de hade använt generativa AI-verktyg som en del av sitt huvudsakliga jobb eller företag under det senaste året, enligt Statistics Canada. Ungefär hälften sa att de var bekanta med hur verktygen används, medan 93 pc var medvetna om generativ AI.
Arbetarna signalerar också att de behöver hjälp att hänga med. A nyligen hittad undersökning att 83 procent av de kanadensiska arbetarna vill eller behöver utvecklas för att kunna använda generativ AI effektivt.
Arbetsgivarna verkar reagera. En färsk undersökning från Canadian Federation of Independent Business fann 78 procent av kanadensiska företag planerade att behålla eller öka utbildningsutgifterna år 2026.
Men för ett stort och växande segment av arbetskraften – arbetare över 55 – kanske det tillvägagångssättet inte fungerar. Min doktorsavhandling om äldre arbetstagare föreslår att för erfarna medarbetare som redan är utbrända är mer digital utbildning inte alltid svaret.
När utbildningen är dåligt tidsbestämd, alltför komplex eller otillräckligt stödd kan det bli ett extra jobbbehov. Det urholkar arbetarnas känsla av att de kan fortsätta göra jobbet och kan driva dem närmare att lämna det helt och hållet.
Arbetare arbetsgivare kan inte ersätta
Kanadas arbetskraft blir allt äldre. Ny statistik från Statistics Canada visar att andelen arbetare i åldern 55 år och äldre inom den genomsnittliga organisationen nästan fördubblades mellan 2001 och 2022, från 9,3 till 18,8 procent.
Eftersom ett stort antal erfarna arbetare närmar sig pension och Bristen på arbetskraft kvarstår inom många sektorerhar det blivit allt viktigare att behålla äldre medarbetare med värdefull kompetens och erfarenhet.
Sedan 2000 har det totala antalet mogna arbetare i Kanada – de som är 55 år och äldre – har vuxit med 184stbetydligt bättre än tillväxten i någon annan åldersgrupp.
Erfarna arbetare är viktiga förråd för mänsklig kunskap i många organisationer. Att förlora dem tidigt innebär att förlora institutionell kunskap, mentorskap och svårvunnen expertis som är svår att ersätta.
Vad min avhandling hittade
Jag genomförde två studier för att förstå hur teknisk förändring formar äldre arbetstagares erfarenhet på jobbet.
I den första gjorde jag en systematisk genomgång av den befintliga forskningen och analyserade 121 artiklar. Den granskningen identifierade 14 betydande luckor i vad forskare för närvarande vet om teknikens effekt på åldrande arbetstagare.
I den andra studien undersökte jag 361 deltagare för att testa hur utbrändhet och upplevd arbetsförmåga samverkar för att forma äldre arbetstagares avsikter att gå i pension. Jag byggde analysen runt jobbkrav-resursteoriett allmänt använt ramverk inom yrkespsykologi som behandlar arbetskrav och de resurser som finns för att möta dem som de två krafterna som avgör anställdas välbefinnande.
Jag fann att utbrändhet försvagar arbetarnas känsla för sin egen arbetsförmåga, vilket i sin tur driver pensionsavsikterna tidigare. Teknologisk utbildning modererade det förhållandet; hur och när den levererades spelade lika stor roll som om det överhuvudtaget hände.
När träning kan göra ont istället för hjälp
Att lära sig nya system är inte lättäven när förändringen i slutändan är till det bättre. Anställda måste investera tid och mentala resurser för att lära sig nya system och införliva dem i etablerade rutiner.
Forskare kallar vägtullen detta tar ”technostress” – en term myntad av den amerikanske psykologen Craig Brod att beskriva den ångest och trötthet som följer med att anpassa sig till ny teknik. När utbildning ökar dessa krav snarare än att minska dem, det kan bidra till utbrändhet.
Den ångesten är inte unik för äldre anställda. En TD Bank-undersökning hittades bara 37 st av kanadensiska arbetare sa att deras arbetsgivare hade tillhandahållit adekvat utbildning. Vad som skiljer sig för arbetstagare som närmar sig pension är vad som står på spel: utbrändhet som urholkar arbetsförmågan leder till ett beslut som yngre arbetstagare ännu inte står inför – om de ska lämna arbetsstyrkan helt och hållet.
Utbrändhet undergräver i sin tur själva utbildningen som arbetsgivarna räknar med. Forskning om utbildningsöverföring visar att huruvida anställda faktiskt tillämpar nya färdigheter beror inte bara på kvaliteten på undervisningen utan på deras motivation och förmåga att använda den när de väl är tillbaka vid sina skrivbord. Arbetare som kör på tomt har mindre av båda.
Den erosionen matas direkt till retention. Anställda som upplever utbrändhet är mer benägna att överväga att lämna sina jobb. För äldre arbetstagare, avgång kan innefatta att gå i pension tidigare än planerat. En utbildningsutrullning som ignorerar hur ansträngda de anställda redan är kan i slutändan påskynda de avgångar som den var tänkt att förhindra.
Vad som fungerar istället
Arbetsgivare som står inför brist på arbetskraft och en åldrande arbetskraft gör rätt i att investera i utbildning; misstaget är att anta att någon utbildning kommer att göra jobbet.
Skillnaden mellan utbildning som håller äldre arbetstagare på jobbet och utbildning som driver ut dem beror ofta på tempo. Effektiv utbildning är utformad kring inte bara vad anställda behöver lära sig, utan vad de realistiskt kan ta till sig och tillämpa givet allt annat på tallriken. I praktiken betyder det några saker.
Sprid ut instruktioner över tidensnarare än att komprimera den till en enda intensiv push, fortsätter att lära sig av att konkurrera direkt med en redan full arbetsbelastning.
bryta komplext material i mindre bitar, bygga i guidad praktik och ge anställda utrymme att experimentera med nya verktyg innan de förväntas utföra all hjälputbildning landar på personer som har bandbredden att absorbera den.
Lättar det omgivande trycket – arbetsbelastning, deadlines, förväntningar – ger också anställda kapacitet att ta in den nya informationen.
När den utformas på lämpligt sätt kan uppfostran bygga på den kunskap och erfarenhet som äldre arbetstagare redan har samtidigt som de hjälper dem att anpassa sig till tekniska förändringar.
Innan ett nytt digitalt eller AI-program lanseras bör arbetsgivare inte bara fråga vad anställda behöver lära sig, utan om de för närvarande har kapacitet att lära sig och tillämpa det. Min forskning tyder på att distinktion avgör om kompetenshöjning blir ett verktyg för att behålla eller, oavsiktligt, en knuff mot utgången.
Av Judah Adeniyi
Judah Adeniyi är postdoktor för Memorial University of Newfoundland. Han har en doktorsexamen i mänskliga resurser och organisatoriskt beteende, och en magisterexamen i ekonomi. Adeniyis forskning utforskar hur artificiell intelligens, automatisering och digital transformation omformar arbete, organisationer och arbetskraft.
