AI har något av en negativ klang när frågan om framtida anställningstrygghet tas upp, men i detta ögonblick skapar det en tillgänglighetskultur för anställda som alltför ofta är marginaliserade på arbetsplatsen på grund av funktionshinder.
Siffror från Världshälsoorganisationen visar att cirka 1,3 miljarder människor lever med någon form av funktionshinder, det är 16 procent av världens befolkning. Även om inte alla kommer att vara i stånd att ta på sig heltids- eller deltidsarbete, måste det utan tvekan göras mer för att människor med funktionshinder inte bara ska kunna komma in i arbetskraften utan även trivas inom den.
AI har, trots alla sina fel, makten att göra arbetsvärlden tillgänglig för dem som, även när de har fått arbete, kan kämpa för att utmärka sig på grund av en otillgänglig arbetsplats som inte tar hänsyn till mänskliga skillnader. Allt fler ser vi företag anställa chefer för AI, eftersom arbetsplatsen gradvis antar transformativ AI-teknik som fungerar med människor, inte istället för dem.
Hiren Shukla, en global neurodiversitets- och inkluderande värdeledare för EY, är en självbeskriven mångkulturell person, som ofta inte verkade passa in i den specifika formen. Tidigare i sin karriär var han upphetsad av ett ”aha-ögonblick” där han insåg att organisationer har en osynlig dimension av kognitiv mångfald som naturligt lutar mot kreativitet, mönsterigenkänning, hyperfokus och mycket stark skarpsinne, med en skicklighet för data och ny teknik.
”All denna innovationskapacitet underutnyttjades”, sa han till SiliconRepublic.com. ”Och möjligheten att luta sig in i unika medarbetargrupper som har en annan livserfarenhet än de flesta, var en väg mot att bygga mångfacetterat värde för organisationer, deras kunder och samhället.”
Ombilda arbetsvärlden
Oavsett om det är i relation till kön, ras, religion, ålder, sexuell läggning eller funktionshinder, tyder forskning på att mångfald i arbetskraften odlar en miljö av förtroende, där innovation, talangbevarande och anseende förbättras positivt. Visst är det naturligt att en homogen arbetsplats skulle sakna kreativitet och uppmuntran till tänka utanför boxen.
”GenAI förändrar varje bransch, varje jobb och nästan varje kundupplevelse. Framgång kommer att bero på omskoling av personalstyrkan och förmågan att skapa nya sätt att arbeta som effektivt kommer att skapa en ny kombination av organisatorisk intelligens, där människor i centrum med GenAI är stödpartners, förklarade Shukla.
Han är av åsikten att GenAI har potential att driva inkludering för anställda med funktionsnedsättning, vilket ger alla medlemmar i arbetsstyrkan möjlighet att ta itu med några av världens största problem, till exempel klimatkrisen, världens hunger och global ojämlikhet, bland annat.
Det är en unik möjlighet att förändra vårt sätt att arbeta, från hjälpmedel, processer och de mått och mått som dikterar hur framtidens arbetskraft kan anpassa sig för att driva tillgängligheten för människor med synliga och icke-synliga funktionsnedsättningar. ”Det här är möjligheten att åstadkomma mer kring tillgänglighet än någonsin tidigare,” sa han.
Funktioner som textning, trottoarkanter i gångvägar, inbyggda mobila röstassistenter och verktyg utformade med inkludering i åtanke, kommer att tilltala ett brett utbud – delvis på grund av det växande antalet personer med funktionsnedsättning i arbetsstyrkan, också som anställda som tillhör kategorin 65 och äldre Baby Boomer, som sannolikt kommer att uppleva åldersrelaterade utmaningar.
”GenAI:s förmågor utjämnar villkoren för individer där det finns kognitiv överbelastning, där grammatik och syntax stör tydlig meddelandeartikulation och där idéer är så omfattande att en förening av dessa idéer till ett strukturerat sätt behövs.”
Hinder för AI på arbetsplatsen
Eoin O’Reilly, chef för AI och data på EY Ireland ser också potentialen med AI för att förvandla arbetsplatsen för människor med individuella behov, men han noterade att det finns flera barriärer att övervinna.
”För företag erbjuder GenAI potentialen att integreras i många aspekter av verksamheten. Men säkerhetsproblem och den potentiella användningen av företagskänsliga data för att ”träna” en AI-modell kan vara stötestenar för många företag, säger O’Reilly.
Noggrannheten och kvaliteten på AI är ett annat stort problem för organisationer, särskilt de som är beroende av tillgången på tydliga och transparenta data. För O’Reilly är det därför organisationer bör se GenAI som en co-pilot, där för att öka den mänskliga potentialen, inte ersätta den.
”GenAI och stora språkmodeller erbjuder en otrolig potential genom att stödja idéer och forskning, öka produktiviteten, automatisera repetitiva uppgifter och mycket mer, frigöra tid för anställda att fokusera på mer produktiva och mer värdefulla uppgifter och, framför allt, möjliggöra fler mänskliga interaktioner.”
AI på arbetsplatsen har blivit föremål för stor granskning, och många har framfört argumentet att vi ännu inte förstår den fulla omfattningen av vad den är kapabel till, och inte heller har vi tillräckligt avancerade skyddsåtgärder för att förhindra inneboende fördomar. Enligt O’Reilly är ”etiska metoder och transparens av största vikt när organisationer går för att integrera AI i strukturen av sin affärsverksamhet.”
Han säger vidare att ”utbyggnaden av AI-teknik inte bara bör vara innovativ utan också etisk och hållbar. Det är viktigt att säkerställa integritet, förståelse och minska eventuella risker och en konsekvent ansvarsfull användning av AI-system”.
Detta tror han kommer att göra det möjligt för företag att följa de regler som anges under EU:s AI-lag så att de många fördelarna med AI kan realiseras samtidigt som grundläggande rättigheter och användarsäkerhet skyddas.
