vänta på det en anställd återvänder från sjukledighet Att bestämma sig för om man ska klara provperioden kan vara dyrt för en egenföretagare eller ett litet och medelstort företag. Om ditt avbrott inte har godkänts, deadline fortsätter att löpa under frånvaron och kan avslutas innan arbetstagaren återgår till arbetet.
Från och med det ögonblicket förlorar arbetsgivaren möjligheten att slutföra kontraktet genom en enkel kommunikation om ett underkänt test. ”Utan avbrottsavtal, perioden fortsätter att passera under utträdet och det kan bli utmattat medan arbetstagaren är tillfälligt handikappad”, förklarade Luis San José, arbetsjurist och professor i arbetsrätt vid Internationella universitetet i La Rioja (Unir). Experten varnade för vikten av att kontrollera vad som överenskommits och hur lång tid som återstår innan man kommunicerar någon uppsägning.
För småföretag kan skillnaden leda till kompensation eller skyldighet att återinställa den anställde. Tidsfristens utgång och diskriminering på grund av sjukdom Det är olika frågor: ett räknefel kan leda till otillåtlighet, medan en diskriminerande uppsägning kan ogiltigförklaras även när bevisningen fortfarande är giltig.
Läkarledighet stoppar inte prövotiden om avbrottet inte har avtalats.
Artikel 14.3 i arbetstagarstadgan kräver ett avtal mellan företaget och arbetstagaren så att tillfällig funktionsnedsättning avbryter beräkningen av provet. Sänkningen i sig, reserverar inte de återstående dagarna inte heller tillåter det att de läggs till efter återinförande.
Det innebär att en frilansare bör se över kontraktet och gällande avtal innan man antar att de kommer att kunna fortsätta bedömningen när frånvaron upphör. Om det inte finns något avbrottsavtal och tidsfristen går ut, Du kan inte längre använda testfelet att säga upp avtalet utanför uppsägningsreglerna.
Domen från Kataloniens högsta domstol 801/2025, illustrerar det problemet. Arbetaren började tillhandahålla tjänster den 13 mars 2023, med en provperiod på en månad. Han påbörjade en sjukledighet 27 mars och företaget informerade honom om uppsägningen den 25 april, med påstående om att han inte hade passerat den perioden.
Företaget hävdade att månaden skulle tolkas som trettio dagars effektivt arbete. Domstolen avvisade dock den beräkningen: en månad hade avtalats, utan att föreskriva om avstängning på grund av tillfällig funktionsnedsättning, och perioden beräknades från datum till datum. När uppsägningen meddelades, provet var redan över.
Saint Joseph betonade det ”testets utgång och uppsägningens diskriminerande karaktär ”Det var olika frågor.” Resolutionen bekräftade ogiltigheten på grund av diskriminering på grund av sjukdom, förutom att avvisa att företaget kunde förlita sig på ett redan utgånget test.
Pausavtalet bevarar den väntande tiden, men startar inte ett nytt test
När båda parter kommer överens om att avbryta beräkningen sparas den väntande tiden. ”Ett nytt test börjar inte och den tid som redan förbrukats återvinns inte heller,” den angivna advokaten.
Till exempel, om tio dagar av ett 30-dagarstest har förbrukats och man har kommit överens om att avbryta det på grund av tillfällig funktionsnedsättning, kommer det att återstå 20 dagar när det återupptas. Företaget kommer inte att ha ytterligare 30 dagar på sig att utvärdera arbetaren.
Den egenföretagare kan behöva kompensera eller återinföra arbetstagaren
Konsekvensen av uppsägningen beror på om testet var giltigt överenskommet, förblev i kraft och om beslutet inte var relaterat till något diskriminerande motiv. Saint Joseph klargjorde det ”Avbrottet av beräkningen innebär i sig inte ett absolut förbud att dra tillbaka.”
Därför kan det finnas en giltig uppsägning under uttag. Som en allmän regel genererar detta uttag inte laglig kompensation för uppsägningen och kräver inte heller förvarning, såvida det inte finns en tillämplig bestämmelse. Verksamheten ska reglera de utestående beloppen genom motsvarande avräkning.
Om provet redan hade löpt ut och företaget endast meddelat att det inte hade godkänts, skulle beslutet kunna förklaras som en oskälig uppsägning. Om uppsägningen är diskriminerande på grund av sjukdom kan den bli ogiltig. De affärskonsekvenser förändras:
- Giltigt uttag: Kontraktet upphör utan laglig ersättning för uppsägningen, även om motsvarande förlikning måste betalas.
- Orättvis uppsägning: Som huvudregel väljer företaget mellan att återinsätta arbetstagaren med handläggningslöner eller kompensera honom med 33 dagars lön per år, proportionellt på månader, upp till maximalt 24 månadsbetalningar. Om du väljer att gottgöra, finns det vanligtvis inga handläggningslöner.
- Ogiltig uppsägning på grund av diskriminering: kräver att arbetaren återinställs och betalar den förlorade lönen, med eventuell ytterligare ersättning för skador. Bolaget kan inte ensidigt ersätta återanställning med ersättning för oskälig uppsägning.
”Att vara tjänstledig ”avgör inte automatiskt ogiltighet,” mindes arbetaraktivisten. Det måste finnas bevis för diskriminering och när det väl tillhandahålls är det upp till företaget att motivera sitt beslut på ett objektivt, rimligt och tillräckligt bevisat sätt.
Inte alla Brist på ackreditering av en orsak gör uppsägningen ogiltigt: kan leda till otillåtlighet när diskriminering inte förekommer. De allmänna reglerna om valet mellan återinträde och ersättning har också särdrag för juridiska eller fackliga företrädare.
Återanställning förpliktar inte arbetstagaren att arbeta under sjukskrivning.
Bara för att återanställning beordras betyder det inte att den anställde fysiskt måste återgå till arbetet. om du har en giltig sjukledighet. Situationen med tillfälligt handikapp måste respekteras.
Du måste också se över den ekonomiska uppgörelsen. ”I den ekonomiska uppgörelsen måste lönerna samordnas med tillfälliga handikappförmåner och andra oförenliga uppfattningar”, sa San José.
Att påstå bristande prestation är inte tillräckligt för att utesluta diskriminering
För en egenföretagare eller ett små och medelstora företag kan att behålla information om det utförda arbetet vara avgörande om den anställde ifrågasätter uppsägningen och ger bevis på diskriminering. Förklaringen ska göra det möjligt att verifiera att beslutet svarar mot utförandet och är inte relaterad till sjukdomen.
”Företaget måste visa en verklig och verifierbar utvärdering av det utförda arbetet,” Saint Joseph förklarade. Bland de dokument som rekommenderas att behålla är arbetsbeskrivningen, de kommunicerade utvärderingskriterierna, de mål som krävs under lärandet och de resultat som erhållits.
Register över uppgifter, försäljning, fel eller incidenter, tillsammans med utbildning och instruktioner som tillhandahålls, kan också vara användbara. Daterade utvärderingar och kommunikationer om specifika svårigheter De låter dig identifiera när problem upptäcktes och när beslutet togs.
De utslag från TSJ i Extremadura 470/2026, den 23 juni, visar konsekvenserna av otillräcklig motivering. Arbetaren hade en 60-dagars rättegång och kontraktet övervägde hennes avbrott under det tillfälliga handikappet. När uppsägningen meddelades hade endast cirka 25 dagar förbrukats.
Företaget hävdade bristande produktivitet, men de specifika försäljningsnivåer som krävdes eller de resultat som den anställde uppnådde kunde inte bevisas. Domstolen ansåg att förklaringen inte neutraliserade tecknen på diskriminering på grund av sjukdom och ogiltigförklarade uppsägningen.
Resolutionen ålade det anställande företaget att återinföra henne, betala de löner som inte erhållits, med lämplig ersättning och betala 2 500 euro för moralisk skadestånd. Detta belopp motsvarade det konkreta fallet och utgör ingen generell taxa för dessa uppsägningar.
Utvärderingar inför uppsägning hjälper till att styrka orsaken till uppsägningen
De tidigare dokumentation har särskilt värde eftersom det tillåter oss att verifiera att den negativa utvärderingen redan existerade innan vi visste om sjukdomen. Advokaten klargjorde att det inte är ett absolut formellt krav: en efterföljande rapport kan analysera autentiska tidigare data, även om det är mindre övertygande om det saknar register som stöder det.
Saint Joseph rådde utvärdera från bolagisering, utan att vänta på att en förlust ska dyka upp. Han varnade också för att ”frånvaro som är motiverad på grund av sjukdom inte ska räknas som prestationsfel eller användas för att skapa ett intryck av bristande kondition.”
Vad egenföretagaren ska se över i kontraktet och innan han kommunicerar om uppsägningen
Förebyggandet börjar vid anställning. Arbetsgivaren måste kontrollera gällande avtal, avtalsform, funktioner och varaktighetsgränser. ”Provet måste avtalas skriftligen, respektera motsvarande gränser och inte upprepa sig när personen redan har utfört samma funktioner tidigare i företaget”, påminde Unir-professorn.
Klausulen måste specificera varaktigheten och beräkningssystemet. Om du vill avbryta det på grund av tillfällig funktionshinder, rekommenderade San José att samla in ett uttryckligt och tydligt avtal om bevarande och återupptagande av den väntande tiden. Han gav också råd undvika tvetydiga formler som ”enligt överenskommelse”, utan att identifiera en specifik varaktighet, eller senare omvandla en period av månader till dagar av effektivt arbete.
Innan avtalet sägs upp ska verksamheten kontrollera att bevisen fortfarande är giltiga och granska fakta som stöder beslutet. Även om ett tillbakadragande i allmänhet inte kräver motivering av en disciplinär uppsägning, rekommenderade advokaten att kommunicera det skriftligt, med ett ikraftträdandedatum, på ett sätt som överensstämmer med de befintliga utvärderingarna och att hålla ett register över mottagandet.
Sedan oktober har nya informationsplikter införts om provet
Sedan den 5 oktober 2026, kunglig förordning 723/2026 innehåller nya avtalsinformationskrav. För anställningsförhållanden som varar mer än fyra veckor är det obligatoriskt att rapportera om testets specifika längd och villkor, samt om företagets och arbetstagarens skyldigheter att utföra de erfarenheter som det omfattar.
Information ska lämnas innan anställningsförhållandet inleds. Om det redan framgår av arbetstagarens skriftliga avtal anses den skyldigheten uppfylld. För relationer som är i kraft när regeln träder i kraft måste väntande information levereras på arbetstagarens begäran inom trettio arbetsdagar.
San José kopplade dessa skyldigheter med behovet av att upprätthålla överensstämmelse mellan det som överenskommits, utvärderingen och det slutliga beslutet: ”Den praktiska rekommendationen är att kontrakt, utvärdering och kommunikation säger samma verklighet.”
