Högsta domstolen i Madrid (TSJM) har beslutat att anställdas upprepade oförlåtliga frånvaro de kan resultera i ett frivilligt tillbakadragande underförstådd av arbetaren. Det vill säga ta dem som ett avskedande från ditt jobb.
I den meningen, som Luis San José, arbetsjurist och professor vid International University of La Rioja (Unir), förklarade för detta medium, minns TSJM att Uppsägningen kan vara uttrycklig eller tyst. Även om, ja, den måste alltid vara fristående en avgörande och tydlig prestation från arbetarens sida.
Som experten påpekat, domen ger en mycket viktig nyans för små och medelstora företag och småföretag, givet det Inte varje oförlåten frånvaro bör behandlas som disciplinär uppsägning; vilket skulle innebära en högre kostnad för företagen i dessa fall. ”Rätten godkänner att i vissa fall kan en tyst frivillig uppsägning eller uppsägning av jobbet ses.”
- Domstolen uppskattade en tydlig vilja att bryta anställningsförhållandet från arbetstagarens sida
- Domen tillåter inte att någon frånvaro automatiskt omvandlas till frivillig ledighet.
- Vad ska företaget ta hänsyn till för att förhindra att uppsägningen anses vara oskälig uppsägning?
- Domen fastställer inte en period av omotiverad frånvaro för frivillig utskrivning
- Rekommendationer från arbetare
Domstolen uppskattade en tydlig vilja att bryta anställningsförhållandet från arbetstagarens sida
I fallet har en arbetstagare inte återgått till sin tjänst eller kontaktat företaget efter sin semester, som också föregåtts av flera sjukskrivningsprocesser på grund av tillfällig funktionsnedsättning (IT).
På grund av detta, Företaget begärde bevis på hans frånvaro via e-post. Under de följande sex dagarna fick företaget inget svar från den anställde och hon dök inte upp på jobbet. Därmed beslutade företaget informera dig om ditt frivilliga tillbakadragande.
I detta avseende stöder TSJM, baserat på högsta domstolens rättspraxis, frivilligt tillbakadragande genom att uppskatta en ”patent, tydlig och uppenbar” önskan att avsluta anställningsförhållandet: Han undvek all kontakt med företaget under dessa sex dagar, och han gjorde det trots att han var det varnade för att hennes beteende uppfattades som frivilligt avskedande.
Långvarigt och omotiverat övergivande av positionen och sändning av en begäran och varning
Den första relevanta nyansen är att företaget agerade korrekt eftersom tidigare krävde arbetstagaren att motivera sin frånvaro, denna punkt är ”primär”.
Arbetaren å sin sida, Han svarade inte på det bestyrkta mejlet, han gick inte med igen och han kontaktade ingen överordnad. för att klargöra din situation. För domstolen gjorde denna passivitet, tillsammans med affärskravet, att vi kunde förstå att det fanns en tydlig vilja att bryta anställningsförhållandet.
”Det är därför en användbar dom för företag eftersom den bekräftar att företaget, i händelse av långvarig, omotiverad och oförklarad nedläggning efter ett affärskrav, kan försvara förekomsten av frivilligt tillbakadragande”, säger San José.
Den andra viktiga nyansen är det Företaget hade skickat två meddelanden: den ena förstår den frivilliga uppsägningen och den andra kommunicerar disciplinär uppsägning. ”Även om detta kan skapa viss förvirring, ger domstolen företräde åt den bevisade verkligheten enligt arbetstagaren slutade komma, motiverade inte sin frånvaro och svarade inte på begäran”, förklarade experten.
Slutligen skrevs företaget ut från Social Security as frivilligt tillbakadragande och TSJM bekräftade att kvalifikationen, vilket däremot inte medger att arbetstagaren har rätt till arbetslöshetsersättning.
Likaså framgår det av domstolsbeslutet att bolaget Du måste mycket väl kunna bevisa medarbetarens övergivenhet och bristande respons.
Domen tillåter inte att någon frånvaro automatiskt omvandlas till frivillig ledighet.
Enligt arbetsaktivisten kan vi rent praktiskt säga det Domen skyddar det flitiga företaget, inte det förhastade företaget.”
Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till att kriterierna för TSJM Det omvandlar inte automatiskt eventuell frånvaro till frivilligt uttag. Det bör noteras att det ska finnas ett beteende från arbetstagarens sida som med största klarhet tyder på att det inte finns någon önskan att behålla anställningsförhållandet.
Rätten erinrar om att uppsägningen Det kan vara uttryckligt eller underförstått, men Det måste alltid härröra från slutgiltiga åtgärder från arbetstagarens sida. Som San José förklarade är det relevanta ”att det finns ett beteende från arbetarens sida som avslöjar, på ett sätt tydlig, avgörande och otvetydig, deras vilja att inte fortsätta med anställningsförhållandet.”
Vad ska företaget ta hänsyn till för att förhindra att uppsägningen anses vara oskälig uppsägning?
I den meningen råder arbetsaktivisten att företag agerar försiktigt i den här typen av situationer. ”Tyst frivilligt tillbakadragande är en juridiskt möjlig figur, men riskabelt om det inte är solidt ackrediterat”.
För att undvika att det senare betraktas som ett orättvis uppsägning, Företaget bör ta hänsyn till följande aspekter.
Anta inte automatiskt frivilligt tillbakadragande
Företaget ska inte ta ut frivillig ledighet bara för att Arbetaren är försvunnen några dagar. Oursäktad frånvaro kan vara bristande efterlevnad av arbetet. När man ställs inför tvivel är det säkrare att behandla en disciplinär akt eller ett brev om disciplinärt avskedande, snarare än att tvinga fram en frivillig avgång.
Skicka en pålitlig förfrågan
Innan du tar ledigt, Företaget måste kräva att arbetstagaren med ackrediterade medel, såsom burofax, certifierad e-post, brev levererat med mottagningsbevis, notarialkommunikation eller något annat sätt som tillåter bevis på innehåll, sändning och mottagande.
Att begäran måste uttryckligen be arbetstagaren att motivera sin frånvaro; kommunicera orsaken till ditt uteblivande; återgår till jobbet eller uttrycker om han eller hon behåller sin vilja att fortsätta i företaget. En avgörande fråga i meningen.
Varna tydligt för konsekvenserna
Affärskommunikationen måste varna att, om arbetstagaren inte motiverar sin frånvaro, inte återvänder eller inte svarar inom den beviljade perioden,Företaget kan förstå att det finns en önskan att lämna tjänsten och orsaka frivillig avgång. Varningen ska vara tydlig, inte tvetydig.
Tillåt en rimlig tidsperiod
Det finns ingen enskild laglig tidsfrist, men en kort och rimlig tid bör beviljas. till exempel 24, 48 eller 72 timmar, beroende på omständigheterna i ärendet. Det viktiga är att arbetstagaren har en verklig möjlighet att svara.
Kontrollera om det finns någon skyddad eller motiverande orsak
Innan man tar ut frivillig ledighet ska företaget verifiera om det finns någon orsak som hindrar dig från att återgå till företaget. Annars skulle det vara mycket riskabelt att frivilligt avsluta arbetstagarens anställning utan vidare.
Dokumentera alla kontaktförsök
Företaget måste hålla bevis på samtal, e-postmeddelanden, wasapa, burofax, kvadranter, tidsregistrering, frånvarorapporter och all kommunikation som utbyts.
Vid rättegången kommer den centrala frågan att vara bevis från företagets sida, som måste bevisa det inte handlat ensidigt eller godtyckligt, men inför objektivt beteende av övergivenhet.
Bedöm om disciplinärt avskedande är lämpligt istället för frivilligt avskedande
Om företaget är tydligt med att arbetstagaren har varit frånvarande omotiverat, men inte kan bevisa en otvetydig önskan att säga upp sig, är det försiktigt att göra tillgripa disciplinär uppsägning för omotiverad frånvaro av närvaro, i enlighet med artikel 54 i arbetstagarstadgan och tillämpligt kollektivavtal.
Domen skiljer klart åt båda siffrorna, frivillig uppsägning kräver arbetarens släckningsvilja; Disciplinär uppsägning kräver grovt och klandervärt brott som beslutats av företaget.
Domen fastställer inte en period av omotiverad frånvaro för frivillig utskrivning
Det finns inget fast antal dagar som gäller automatiskt. Domen fastställer inte en matematisk regel som fastställer ett antal dagar eller en tidpunkt som tillåter att den anställdes beteende frivilligt avbryts. ”Vad det kräver är en gemensam bedömning av arbetarens beteende”, sa San José.
De sex dagar då den anställde undvek kontakt med företaget ska inte tolkas som en allmän laglig period. De är relevanta i det specifika fallet eftersom andra element var närvarande:
- Den fortsatta frånvaron.
- Brist på motivering.
- Bristande kontakt med ansvariga.
- Tidigare affärskrav.
- Förvarning för konsekvenser.
- Brist på respons och brist på återinförande.
Det finns ingen stängd deadline; Det tysta frivilliga utträdet beror inte bara på antalet dagars frånvaro, utan också på om Arbetstagarens beteende gör det möjligt att entydigt härleda hans vilja att lämna jobbet.
På så sätt skulle en frånvaro på några dagar kunna motivera ett disciplinärt avskedande om avtalet föreskriver det, men inte nödvändigtvis ett frivilligt tillbakadragande. Och en längre frånvaro kommer inte att vara frivillig ledighet om arbetstagaren bevisar en orsak, kommunicerar sin situation eller uttrycker en vilja att återvända.
Rekommendationer från arbetare
Som San José tillade tillåter domen företag försvara frivilligt tillbakadragande när det finns en tydlig, långvarig, omotiverad och varaktig övergivande, trots affärskravet.
