Lönetransparens är på väg att bli en av företagens viktigaste arbetsplatsförpliktelser. små och medelstora företag spanska. Det europeiska direktivet om lönetransparens måste gå med i det spanska rättssystemet före nästa 7 juni och kommer att medföra relevanta förändringar i hur företag hanterar sina löner, urvalsprocesser och interna befordringar.
Även om Spanien redan har regler om lika lön, kommer den nya europeiska förordningen att gå ett steg längre. Som förklarats av experter från personalkonsultföretaget Gi Group Holding, kommer den huvudsakliga nyheten inte så mycket att vara skyldigheten att betala detsamma för samma arbete, något som redan övervägs i gällande lagstiftning, utan snarare måste demonstrera och dokumentera det permanent.
Förändringen kommer särskilt att drabba många småföretag, som kommer att behöva anpassa interna rutiner vilket de hittills skött på ett mycket mer flexibelt sätt. Lönetransparens kommer inte längre att vara en rekommendation utan blir ett allt mer synligt krav inom verksamhetsledningen.
- Små och medelstora företag måste kommunicera hur mycket anställda tjänar för varje jobb
- Det blir också mer kontroll över löneskillnader i företagen
- Små och medelstora företag måste objektivt motivera varje avvikelse
Små och medelstora företag måste kommunicera hur mycket anställda tjänar för varje jobb
En av de viktigaste förändringarna kommer från det ögonblick ett företag publicerar ett jobberbjudande.
Framtida regler kommer att kräva att lönen eller löneintervallet som är kopplat till tjänsten rapporteras innan anställningen. Det vill säga företag måste erbjuda kandidater tillräcklig information om ersättning planerade för den position de ska besätta.
Det är en relevant ändring för många små och medelstora företagdär traditionellt ekonomiska villkor förhandlades under själva urvalsprocessen och i vissa fall även i den slutliga intervjun.
Regelverket kommer också att hindra företag från att begära information om kandidaternas lönehistorik. Fram till nu var det relativt vanligt att fråga hur mycket en person tjänade på sitt tidigare jobb för att använda den referensen under förhandlingen.
Med den nya förordningen kommer denna praxis att begränsas för att förhindra att eventuella löneskillnader flyttas från ett jobb till ett annat.
Vidare måste företag definiera mer tydligt de kriterier som används för att fördela lönerbefordran och ersättningsnivåer. Europeiska unionens avsikt är att ekonomiska beslut inom företag kan motiveras av objektiva parametrar och inte enbart beror på diskretionära kriterier.
Detta kommer att tvinga många företag att formalisera förfaranden som för närvarande inte är dokumenterade och som, särskilt i små företag, oftast bygger på dåligt strukturerade interna beslut.
För arbetstagare kommer åtgärden att innebära en större förmåga att veta hur lönerna sätts inom företaget och vilka faktorer som påverkar karriärmöjligheterna.
Öppenhet kommer dock inte att innebära att varje anställds individuella löner kommer att offentliggöras. Vad regelverket syftar till är att ge samlad information som gör det möjligt att upptäcka eventuella omotiverade löneskillnader mellan män och kvinnor som utför likvärdiga funktioner.
Det blir också mer kontroll över löneskillnader i företagen
Den andra stora omvandlingen kommer genom övervaknings- och kontrollmekanismerna. Det europeiska direktivet kommer att tvinga fram vissa företag att utarbeta periodiska rapporter på det befintliga löneskillnaden mellan män och kvinnor inom organisationen.
Företag med fler än 250 anställda måste utarbeta dessa rapporter varje år. När det gäller företag som har mellan 100 och 250 anställda kommer skyldigheten att upprepas vart tredje år. Företag med färre än 100 arbetare kommer initialt att undantas från detta specifika krav.
Att inte behöva utarbeta dessa rapporter betyder dock inte att småföretag ligger utanför standardens räckvidd. Alla måste garantera att deras lönepolitik bygger på objektiva, transparenta och icke-diskriminerande kriterier.
Den nya förordningen inför också ett moment som är särskilt relevant för företag: när löneskillnader som är större än 5 % upptäcks mellan män och kvinnor som utför likvärdiga arbeten måste organisationen objektivt motivera denna skillnad.
Små och medelstora företag måste objektivt motivera varje avvikelse
Om du inte kan göra det, kommer du att vara det skyldig att vidta korrigerande åtgärder tillsammans med arbetarnas juridiska representation.
Regelverket stärker också de anställdas ställning inom Eventuella anspråk på lönediskriminering. En av de mest anmärkningsvärda förändringarna är omkastningen av bevisbördan i vissa förfaranden. I praktiken innebär det att det blir företaget som ska visa att det inte finns någon diskriminering när rimliga indikationer på löneskillnad framkommer.
För många små och medelstora företag kommer den största utmaningen inte att vara så mycket ändra löner hur man anpassar dokumenthanteringen krävs enligt den nya förordningen. Personalexperter har i flera år påpekat att en av de största svagheterna hos små företag vanligtvis inte är förekomsten av diskriminerande policyer, utan snarare bristen på spårbarhet och dokumentation om hur lönebeslut fattas.
Därför kommer denna förordning att tvingas fram granska interna processer, upprätta tydligare kriterier och generera bevis för att löneskillnader svarar på objektiva skäl.
