Tusentals egenföretagare kan bryta mot arbetslagstiftningen även om de tillämpar sitt avtal korrekt

Egenföretagare och små och medelstora företag med anställda kan vara tillämpa arbetstillstånd felaktigt, även om de följer till punkt och pricka vad ditt kollektivavtal säger. Vissa företag beviljar färre semesterdagar än vad som erkänns av gällande lagstiftning, pga vissa konventionella klausuler har blivit föråldrade efter de senaste regeländringarna och den tolkning som gjorts av domstolarna. En situation som logiskt sett burk sluta i anspråk eller rättstvister.

Problemet påverkar främst behörigheter relaterade till sjukhusvistelse eller allvarlig sjukdom hos familjemedlemmar, förfrågningarna om anpassning av dagen till vård av barn eller anhöriga och föräldraledighet. Högsta domstolen har klargjort hur vissa av dessa rättigheter ska tillämpas och har till exempel bekräftat att de fem dagarna för sjukhusvistelse, olycksfall eller allvarlig sjukdom för familjemedlemmar måste åtnjutas på arbetsdagar; även om vissa avtal fortsatte att innehålla andra kriterier. En omständighet som har gjort vissa klausuler föråldrade konventionell.

Det finns därför en risk för sanktioner: otillbörligt nekande av tillstånd kan betraktas som en allvarlig överträdelse, med böter på 751 till 7 500 euro. Erica Paratore, arbetsjurist och chef för arbetsområdet i Augusta Abogados, varnade detta medium för att ”Vi pratar inte om enkla avvikelser, men av rättsliga förfaranden, ersättning och sanktioner.

1. Högsta domstolen har lämnat många avtal under det lagstadgade minimumet
2. Avtalet kan förbättra lagen, men klippa den aldrig
3. Föräldraledighet skapar också förvirring
4. Ett dåligt svar kan hamna i en rättegång
5. Tre nyckelaspekter att se över så snart som möjligt

Högsta domstolen har lämnat många avtal under det lagstadgade minimumet

Konflikten uppstår när en ny regel förlänger ett tillstånd och det nuvarande avtalet bibehåller en tidigare lydelse, mindre gynnsam för arbetstagaren. ”Vi fortsätter att se fall, även om det måste sägas så de kollektiva förhandlingar kommer ikapp och det blir färre och färre”, sa Erica Paratore.

Ett av de tydligaste exemplen har varit inom textilhandeln i provinsen Barcelona, ​​vars sektorsavtal hade undertecknats i slutet av 2022. Enligt advokaten ”graderade den texten ledigheten för sjukhusvistelse enligt avstånd: tre kalenderdagar om familjemedlemmen var i samma provins, och det nådde bara fem om det var inne andra delar av Spanien eller utomlands.”

Den praktiska konsekvensen var relevant för alla företag med minskad arbetsstyrka, eftersom det vanligaste fallet behandlades sämre än i statlig lagstiftning. ”I det vanligaste fallet erkände din mamma att hon var i samma stad, Avtalet gav tre kalenderdagar, när stadgan redan garanterade fem arbetsdagar”, Paratore förklarade.

Det avtalet korrigerades i mars 2026, men under föregående period kunde det generera bristande efterlevnad, även om verksamheten agerat i god tro. ”Det där fördröjningsfönstret Det är precis risken för små och medelstora företag”, sammanfattade advokaten.

Avtalet kan förbättra lagen, men klippa den aldrig

Högsta domstolen har avslutat några av dessa tvivel, särskilt i Ledigheter kopplade till sjukhusvistelse, olycka eller allvarlig sjukdom hos familjemedlemmar. Paratore påminde om att högsta domstolen i sin dom av den 13 november 2025 ”gjorde det allmänna kriteriet klart: Dessa tillstånd beräknas i arbetsdagar. och avtalet kan förbättra lagen, men aldrig minska den.”

Svårigheten för egenföretagare och små och medelstora företag är inte bara att veta hur många dagar som motsvarar, utan också att förstå när ledigheten börjar räknas och hur frånvaron ska organiseras. Om avtalet talar om kalenderdagar, men lagen och rättspraxis kräver arbetsdagar, tillämpa avtalets bokstavlighet kan sluta vara ett misstag.

Ett annat fokus på konflikten är anpassningen av arbetsdagen enligt artikel 34.8 i arbetstagarstadgan, som tillåter att begära ändringar i schema, skift eller distansarbete av omsorgsskäl. ”Detta är en förhandling med fasta deadlines, och Det är här många små och medelstora företag misslyckas: de svarar sent, utan att motivera eller så svarar de inte direkt”, varnade, baserat på hennes erfarenhet, chefen för arbetsområdet Augusta Abogados.

Denna tystnad kan skada företag med liten administrativ struktur, där jobbansökningar hanteras informellt. I dessa fall kommer experten ihåg det den tystnaden ”spelar mot honom” inför domaren.”

Föräldraledighet skapar också förvirring

Advokaten sätter ytterligare ett fokus av tvivel på åtta veckors föräldraledighet för att ta hand om barn under åtta år, som dock förblir obetalt garantier reservationen av tjänsten. Förvirringen ökade med kunglig förordning lag 9/2025, eftersom den infördes en ny annorlunda figurtill.

Paratore specificerade att denna regel ”inte kompenserade för detta tillstånd, utan snarare introducerade en ny rättighet: två veckor betalas till 100 % social trygghet, ingår i det utökade födelsetillståndet.” Denna nyhet gäller tills barnet fyller åtta år och för födslar från den 2 augusti 2024.

Nyckeln, enligt experten, är att det inte är samma påse med dagar, utan snarare olika rättigheter som ska hanteras separat. ”De är oberoende figurer som inte överlappar varandra: 17+2 på ena sidan, och åtta veckor obetalda av annan”, förklarade arbetsexperten.

Komplexiteten är sådan att även större företag väcker frågor om hur dessa åtgärder ska tillämpas. ”Om avdelningen för löner av ett stort företag med extern rådgivning är det möjligt tänk dig att vara egen företagare med tre anställda som hanterar lönelistan med sin byrå”, noterade han.

Ett dåligt svar kan hamna i en rättegång

Konsekvenserna av en felaktig tolkning kan nå domstolen. Arbetaren kan kräva att deras rätt till ledighet erkänns och fråga rabatterade löner om företaget Han behandlade dessa dagar som en oförlåten frånvaro.

I vissa fall kan konflikten förvärras om en eventuell kränkning av grundläggande rättigheter kopplat till förlikningen observeras. Paratore förklarade att arbetaren måste bidra ”en solid indikation på att företaget har agerat rörd av vilja att diskriminera eller som vedergällning för ett tidigare anspråk.

Därifrån kan affärspositionen bli komplicerad. om du inte dokumenterade ditt beslut ordentligt. ”När dessa bevis har tillhandahållits, är bevisbördan omvänd och Det är företaget som ska ackreditera att din beslut ”Den var omedveten om något diskriminerande motiv,” mindes advokaten.

Tre nyckelaspekter att se över så snart som möjligt

För att undvika dessa risker rekommenderade Paratore att se över tre ytterligheter i år:

• Den första är ”jämför avtalet med stadgan av arbetarna”, i syfte att upptäcka eventuella inkonsekvenser innan en föråldrad klausul tillämpas.
• Den andra består av att internt organisera hanteringen av tillstånd och önskemål om anpassning av arbetstiden, även i verksamheter med få anställda. Advokaten rådde att ”implementera ett tydligt protokoll för att begära tillstånd och anpassningar till dagen”, upprättande ett skriftligt, motiverat svar inom termin.

• Den tredje rekommendationen påverkar alla affärsbeslut som fattas avseende en person som har begärt eller åtnjuter förlikningsåtgärder. ”De hårt arbetande människorna som de bara begärde en förlikningsåtgärd har en förstärkt skydd”, avslutade Erica Paratore.

Detta hindrar inte verksamheten från att vidta organisatoriska eller disciplinära åtgärder om det finns verkliga orsaker, men det tvingar varje beslut att motiveras bättre. ”Om orsaken är verklig och väldokumenterad, beslutet är fullt försvarbart; Om företaget agerar först och söker motivering senare, är det mest sannolika resultatet ogiltighet.”