SHL:s Andy Neleson berättar för oss om de vanliga åtgärderna som HR-ledare använder vid anställningsbedömningar, från kompetens till situationsbetonade reaktioner.
Enligt forskning från arbetskraftstillverkaren SHL kommer anställningsbedömningar att bli ett trendverktyg för rekryterare under de kommande månaderna. Det brittiska företagets undersökningar har visat att användningen av algoritmiska anställningsbedömningar har ökat stadigt under de senaste åren.
Forskningen var omfattande och täckte ett antal ämnen, inklusive hur AI påverkar HR-trender. Baserat på en undersökning av 1 600 globala HR-arbetare i mitten av 2023, angav 80 procent av de tillfrågade att de anser att testning av kandidater är en värdefull del av anställningsprocessen.
Nästan två tredjedelar av de tillfrågade (65 procent) uppgav att deras organisationer använder bedömningar för att anställa nya talanger, och 70 procent sa att de använde bedömningar ungefär lika mycket eller mer 2023 jämfört med 2022.
Men när dessa HR-proffs säger ”bedömningar” vad menar de? En av fyra sa att de använder interaktiva bedömningar, såsom simuleringar och bedömningar av arbetspass, vid rekrytering. Andra bedömningsmetoder inkluderar psykometriska test som testar personlighet.
För att ta reda på mer om vilka typer av anställningsbedömningar arbetsgivare kan använda för att ta reda på lämpligheten hos deras talang, pratade vi med Andy Neleson, global solutions director för volymuthyrning på SHL.
”Det finns många bedömningsmetoder och strategier som kan användas för att anställa, eller utveckling, mobilitet, succession etc,” säger Neleson innan han berättar om några av de vanligaste tillvägagångssätten.
Vanliga typer av bedömningar
Kompetensbedömningar är ”rättvisa och giltiga” utvärderingar av både hårda och mjuka färdigheter som kandidater har som kan användas för att stödja anställningsbeslut. I allmänhet är kompetensbaserad anställning att föredra nuförtiden – och inte bara av skicklighetsskäl. Metoden kan också vara mer rättvis ur ett DEI-perspektiv. Vissa anställningsbedömningar och metoder som rekryterare använder kan förbise särskilt neurodiversa kandidater.
Många rekryterare förlitar sig fortfarande på personlighetsbedömningar, säger Neleson. ”Personlighet är en stabil egenskap och kan användas för att anpassa en individs beteendestilar och preferenser på arbetsplatsen med de roller de är bäst lämpade för.”
Förutom personlighet tenderar rekryterare att föredra kognitiva förmågastester – särskilt för specialistjobb. Denna metod är dock kontroversiell, vilket Neleson erkänner. ”Vi är försiktiga med kognitiva förmågastestning för att säkerställa att vi inte negativt påverkar olika grupper på arbetsmarknaden.” Rekryterare måste vara försiktiga och lyhörda om de väljer att förlita sig på testning av kognitiva förmågor. Kanske är kompetensbaserad testning, som är liknande, mer rättvis.
En annan testmetod som liknar både kompetenstestning och personlighetstestning är situationsbedömningar. Det låter ganska tekniskt, men det här är bara ett fint uttryck för att ta reda på hur kandidater kan närma sig olika scenarier eller problem som de kan stöta på på jobbet.
På SHL säger Neleson: ”Vi återskapar ofta jobbet när vi designar mätverktyg och sätter kandidater i situationer som de kommer att möta på jobbet för att mäta hur effektivt de navigerar i faktiska jobbuppgifter. Ett vanligt exempel är kundtjänst och kontaktcenteragenter, vi har flera kontaktcentersimuleringar där kandidater fältsamtal från kunder, dokumentinformation, navigerar i flera resurser etc.