Josh Millet diskuterar hur kvalificerade och ofta atypiska jobbkandidater ofta förbises, på grund av CV:n som bara visar ett fragment av en persons karaktär och skicklighet.
Forskning tyder på att ett företag kan få uppemot 400 CV:n om dagen när de annonserar för en ledig position. För att sätta en ännu finare poäng på det, det är 2 800 CV på en enda vecka. Mycket kritik har ålagts företag för deras användning av AI och andra teknologier när de överväger ansökningar, vilket är rättvist ur en kandidats synvinkel, men det är naturligt att det befintliga systemet inte precis fungerar för rekryterare eller arbetsgivare heller.
Om en potentiell arbetsgivare eller rekryteringsagent bara kan ägna ett par minuter eller till och med sekunder åt att bläddra i ett CV, förlorar inte bara den sökande på det, utan företaget riskerar att endast läsa information på ytnivå och bortse från en mycket skicklig, motiverad och erfaren professionell.
För Josh Millet, grundare och VD för mjukvaruutvecklingsföretaget Criteria Corp, är förbiseendet av atypiska kandidater inte nytt för AI. Snarare har utvecklingen av smarta tekniker ytterligare förstärkt de redan existerande problemen när det kommer till jobbansökningar och anställningar.
”Under många år har vissa befolkningsgrupper, kandidater i tidiga karriärermycket sena karriärkandidater, personer med funktionshinder, neurodiversa populationer, veteraner och ensamstående föräldrar som behöver flexibla arbetstider, har blivit oproportionerligt uteslutna från arbetsstyrkan och/eller har varit undersysselsatta i serie, säger han till SiliconRepublic.com.
I grund och botten visar CV:n inte den bredare bilden, i stället är de en ögonblicksbild av en persons verkliga förmåga, som ofta misslyckas med att tvinga läsaren att se förbi föråldrade diskvalificerare. ”På en konkurrensutsatt marknad kan det vara svårt för organisationer att bryta sig loss från sin bild av hur den ”ideala” kandidaten ska se ut, men i en miljö med brist på arbetskraft måste vi anpassa oss.”
Att offra de dolda pärlorna
Det är rättvist att säga att rekryterare och arbetsgivare är överväldigade av den stora mängden ansökningar som kommer in dag efter dag, vecka efter vecka. Det ligger i den mänskliga naturen att söka lösningar för de viktigaste stressfaktorerna i livet, vilket enligt Criteria Corps egen forskning har lett till att nästan en fjärdedel (24 procent) av svarande anställande proffs använder AI i rekryteringsprocessen, trots att bara 9 procent av människor faktiskt litar på AI mer än traditionella metoder.
”Detta kan ge stora effektivitetsvinster när det gäller att hjälpa ytkvalitetskandidater (överklaga) till arbetsgivare, men är inte utan kontroverser, eftersom det kan vara en källa till partiskhet och kan förstärka några av de befintliga bristerna som meritförteckningar har som verktyg för att informera anställdas val ”, sa Millet.
”Till exempel, för överarbetade rekryterare som enbart förlitar sig på meritförteckningar, kan alla kandidater med icke-traditionell arbetslivserfarenhet missas. Även om luckor i CV är normala och vanliga, kan de ställa frågor för en rekryterare som inte känner till rastens sammanhang och bli en ursäkt för att gå vidare till nästa CV.”
Som noterats av Millet är denna eventualitet ett troligt scenario oavsett om det är i händerna på en levande, andande människa eller en suboptimalt tränad och potentiellt partisk maskin. Istället måste det läggas ytterligare fokus på kompetens och vad en individ kan tillföra en roll. ”När många unika kandidater från alla samhällsskikt hålls till en hyperspecifik standard, minskar mångfalden i allmänhet som ett resultat”, förklarade han.
Studier tyder på att kompetensbaserad anställning avsevärt kan utöka talangpoolen, bidra till DEI-åtgärder och positivt påverka retentionen. Så när företag nollställer sig på till synes ”perfekta” meritförteckningar och prioriterar pedagogisk stamtavla framför personlighet, färdigheter och förmågor, förlorar de på vad Millet refererar till som de ”dolda pärlorna”.
Nytt mot gammalt
Att gå igenom meritförteckningar och ge dem en rättvis skaka är inte ett fall av ut med det gamla och in med det nya. Det handlar snarare om att implementera ett system som ger alla som är kvalificerade eller skickliga samma möjlighet att komma ifråga, oavsett bakgrund. Faktum är att en blandning av de två kan bidra till att skapa hela bilden.
”Det finns många sätt utanför traditionell CV-granskning,” sa Millet. ”Till exempel kan datadrivna verktyg som anställningsbedömningar före anställning vara ovärderliga – de är objektiva och kan ge insikt i en kandidats förmågor, mjuka och hårda färdigheter och potential.
”Strukturerade intervjuer är ett annat exempel och kan vara ett mycket kraftfullt anställningsverktyg om det genomförs på rätt sätt. Strukturerade intervjuer innebär att varje kandidat ställer samma lista med frågor, i samma ordning, av samma intervjuare. Den ger sedan svar med en förutbestämd skala.”
Millet förutspår ett slags ”AI-kapprustning”, där arbetsmarknaden kommer att bli allt mer konkurrenskraftig. Han förutser människor som använder applikationsbaserad teknik för att få ett försprång, vilket tvingar arbetsgivare att svara in natura genom att implementera automatiserade verktyg för att hålla jämna steg med efterfrågan.
”Alternativa verktyg för bearbetning av talang som inte är baserade på meritförteckningar kommer att behöva spela en större roll i anställningsprocessen inom en snar framtid”.
