Som tillkännagavs av utrikesministern för arbetsmarknaden, Joaquín Pérez Rey, kommer hans ministerium snart att sammanföra sociala aktörer för att studera lagen med vilken man avser att genomföra Europeiska direktivet (EU 2023/970) om lönetransparens i vårt land.
Detta är en förordning som för tillfället bara delvis har införlivats i Spanien, men som Den har en införlivandeperiod som slutar den 7 juni 2026.
Utrikesministern för arbetsmarknaden försäkrade att han kommer att försöka implementera direktivet ”så snart som möjligt”, vilket kan innebära sanktioner för företag som betalar sina anställda mindre än sina anställda med samma tjänst.
Med denna lagstiftning, Lönehemligheten skulle försvinna och små och medelstora företag som uppvisar löneskillnader mellan könen som är större än 5 % skulle kunna straffas. Som Luis San José Gras, arbetsjurist och professor i arbetsrätt vid UNIR, förklarade för detta medium, kommer reglerna att sträcka sig till företagsurvalsprocesserna, där det kommer att vara nödvändigt att tydligt informera om den initiala ersättningen och löneintervallet för tjänsten; oavsett skyldighet att registrera ersättning.
- Lagen kräver att små och medelstora företag betalar samma lön för jobb med samma värde
- Transparens i löneerbjudanden
- Lönehemlighetens slut
- Identifiering av löneskillnader som är lika med eller större än 5 %
- Transparens för plugins och variabler
- Normen överväger en sanktionsregim
- Vem skulle påverkas av införlivandet av direktivet?
Lagen kräver att små och medelstora företag betalar samma lön för jobb med samma värde
Även om vi måste vänta för att se hur Spanien införlivar direktivet, är en av de nya skyldigheterna i förordningarna att garantera samma lön för arbeten av lika värde. För detta, Det ska finnas en arbetsvärdering med ett objektivt och neutralt lönesättnings- och granskningssystem.
Denna information måste ha lämnats i urvalsprocessen, så att de anställda i förväg vet på vilket sätt jobben kompenseras.
”Arbetarens rätt att veta sin lönenivå förstärks få jämförande information aggregerad efter kön i likvärdiga positioner. Lönesättningen och progressionskriterierna måste vara objektiv, neutral och tillgänglig: Diskretion utan dokumentärt stöd är inte längre försvarbart”, tillade San José.
Transparens i löneerbjudanden
Direktivet fastställer specifikt att kandidaterna i urvalsprocessen kommer att ha rätt att få arbetsgivaren meddela dem om den initiala ersättningen eller löneintervallet baserat på tydliga, könsneutrala objektiva kriterier.
Även av dem relaterade bestämmelser i avtalet vid fastställandet av lönen och kriterierna för dess utvärdering. ”Vid urvalet måste företaget förse kandidaten med löneinformation (åtminstone ett intervall eller band) för att förhindra ogenomskinliga och diskriminerande förhandlingar.”
På samma sätt når denna transparens, vilket kommer att kommenteras senare, till komplement och variabel, och om det inte finns mätbara och spårbara regler, Den ”rättsliga risken kan föröka sig”, enligt experten.
Lönehemlighetens slut
Förutom rätten att få veta din lön, Anställda kommer att ha rätt att få veta den genomsnittliga ersättningen uppdelad på kön i motsvarande kategorier.
Denna rätt sammanfaller med skyldigheten att registrera ersättning, som ökade belastningen på företagen från och med 2019. Detta består av utarbetande av ett lönerekord segmenterat efter kön och, när det gäller företag som måste ha en jämställdhetsplan, innehåller den en ersättningsrevision från 2021, för att korrigera eventuell diskriminering inom detta område och garantera transparens i hur löneuppfattningar utformas.
Identifiering av löneskillnader som är lika med eller större än 5 %
En av de viktigaste aspekterna av regelverket är identifieringen i företag i Europeiska Unionen (EU) av löneskillnader mellan könen lika med eller större än 5 %. Som Saint Joseph förklarade, Små och medelstora företag kommer att behöva upptäcka och minska alla betydande löneskillnader som inte kan förklaras av objektiva faktorer.
Företag måste, bland sina skyldigheter, analysera och tillhandahålla denna information, och, Om löneskillnaden är större än 5 % kommer det att bli nödvändigt att vidta åtgärder för att vända situationen.
I denna mening fastställer direktivet också ersättning till kvinnor som utsätts för lönediskriminering.
Transparens för plugins och variabler
Som experten tillade, granskar transparensen och spårbarheten av Kompletteringspolicyer och rörlig ersättning är en annan av de aspekter som regelverket förutsebart kommer att reglera.
Med denna riktlinje kvalificeras även ersättningsregistrets mått, där medelvärdena för löner och komplement till arbetskraften är uppdelade efter kön för att säkerställa denna transparens, Denna information är tillgänglig för Yrkesinspektionen.
Normen överväger en sanktionsregim
Även om det fortfarande är okänt hur mycket böterna kommer att bli ett resultat av de sanktioner som företag som inte följer införlivandet, meddelade San José att regimen bl.a. avskräckande sanktioner och en eventuell omkastning av bevisbördan att visa på lönediskriminering, så det skulle falla på arbetsgivaren.
För tillfället, praxis av ersättning registrering i synnerhet Det är redan straffbart med böter på upp till 7 500 euro, även om det beror på typen av överträdelse och hur den klassificeras (mindre, allvarlig eller mycket allvarlig). Dessutom skulle ovannämnda ersättning för lönediskriminering kunna inkluderas.
Vem skulle påverkas av införlivandet av direktivet?
Deadlines som experten tillhandahåller fokuserar för närvarande på större små och medelstora företag. I det här fallet, att hålla de deadlines som Labour har för avsikt att sätta, medelstora företag Om de har mellan 150 och 249 anställda måste de lämna sin löneinformation för föregående år till ministeriet senast den 7 juni 2027. och från det ögonblicket.
För de medelstora som har en personal på mellan 100 och 149, denna period kommer att förlängas till den 7 juni 2031. Och i fallet med medelstora företag med mellan 51 och 100 anställda, Även om i princip alla företag är bundna av direktivet oavsett storlek, De kommer inte att ha några minimikrav för tillfället, såvida de inte slutligen införs genom det införlivande som gjorts av den verkställande makten.
