- Domen ökar insynen i ersättningar i företag med anställda
- Högsta domstolen slår fast att bördan att övervaka förhållandena inte kan överlåtas på arbetstagaren
- Egenföretagare måste se till att deras anställda förstår sin lönelista i detalj.
En ny dom från Högsta domstolen (TS) har väckts lönetransparensstandarden som krävs när man förbereder arbetarnas löner.
Enligt High Courts kriterier är det, förutom att identifiera ersättningsbegreppen, nödvändigt att den anställde effektivt kan kontrollera hur hans lön har beräknats. För detta ändamål, som Estela Martín, arbetsjurist på Sincro, förklarade för detta medium, slår högsta domstolen fast att kravet på tydlighet allvarligt äventyras om anställda kan känner till de begrepp som de ersätts för, men inte grunderna av dess periodisering.
Med detta utslag från TS preciseras att det inte räcker med att lista begreppen utan snarare är det nödvändigt att detaljera beräkningar, förklara periodiseringsgrunderna och ange perioder. Enligt domarna kan verksamheten eller företaget inte överlåta uppgiften att beräkna dagar, rekonstruera variabler och övervaka förseningar och incidenter på den anställde.
Detta inkluderar uppdelning av detaljen också i ”sekundära” begrepp såsom AT/IT-processer, strejker, obetald ledighet, reglering av rörliga bonusar eller sanktioner.
Domen ökar insynen i ersättningar i företag med anställda
Högsta domstolens dom kommer från en kollektiv konfliktprocess av agenter för Renfe-gruppens personal. Enligt domen upprättade koncernbolagen lönelistor i enlighet med en modell av Renfe-gruppens II-kollektivavtal från 2022.
När detta nya avtal sattes i praktiken förändrades sättet att utarbeta lönekvitton. Så även om de reflekterade begreppen fortfarande bibehölls, Information saknades om några av ersättningskoncepten av arbetarna. Som t.ex. var fallet med intjänandeperioden i IT, strejktiden eller efterskott på intjänade dagar.
Med detta antagande fördjupar TS sig i kraven på transparens och tydlighet. Enligt experten ligger relevansen av domen i denna aspekt, eftersom ”tydligheten”, som ingår i artikel 29.1 i arbetstagarstadgan (ET), Det är ett komplement till att företaget på ett adekvat sätt registrerar ersättningskoncepten i lönelistan. ”Kravet på tydlighet och transparens är inte bara en avsiktsförklaring, utan måste efterlevas av företag.”
I den meningen innebär avsaknaden av exempelvis någon periodiseringsgrund (som kan innefatta ett löne- eller icke-lönebegrepp) flera relevanta faktorer för den anställde. Å ena sidan, konstansen hos beräkningsgrunderna (den tidpunkt den avser, de använda procentsatserna etc.), och å andra sidan möjligheten att kontrollera riktigheten av den avräkning som företaget genomfört. ”Detta blir ännu svårare när det inte finns några andra specifika rekord, som den som föreskrivs för övertid i artikel 35.5 i ET,” förklarade Martín.
Högsta domstolen slår fast att bördan att övervaka förhållandena inte kan överlåtas på arbetstagaren
Regelverket har under många år listat de ersättningsbegrepp som ska ingå i lönelistan (förordning 1994-12-27 om godkännande av modellen för individuell lönekvitto).
Denna order fastställer lönekvittomodellen (lönelistan) som företagen måste följa i avsaknad av avtal om motsatsen. ”Det vill säga genom företagsöverenskommelse. Eller att kollektivavtal kan till exempel fastställa en specifik lönemodell”, påpekade Martín.
Under denna formel måste garanteras, förutom bevis på att arbetaren mottagit de avräknade beloppen, ”tillbörlig transparens” i kunskap för detsamma av de olika begreppen (bonusar eller rabatter) som utgör lönelistan.
På samma sätt gör Högsta domstolen det mycket tydligt hur denna transparens etableras: för att göra det måste de betalda begreppen och beräkningen och beloppet för var och en av dem enkelt verifieras. Allt detta, att utföra det minsta antalet matematiska operationer och utan att behöva gå till registret över data som inte kommuniceras till dig av företaget (även om arbetaren känner dem).
Enligt Martín är domen relevant eftersom den tydliggör det Det räcker inte att följa genom att ta med ersättningsbegrepp i lönelistan. Och att vid behov, Företag måste kunna bevisa att de följer principerna om tydlighet och transparens. ”Det vill säga, de måste se till att de verkligen följer både de minsta obligatoriska koncepten, som måste registreras på lönelistan, och med dessa principer om transparens och tydlighet.”
I domen framhåller Högsta domstolen att det inte är möjligt att på arbetstagaren överföra bördan eller skyldigheten att behålla kontrollen över sina egna villkor vid tillhandahållandet av tjänster. Oavsett om det är konceptet eller detaljen som diskuteras i lönelistan. Sedan det skulle ersätta förvaltnings- och kontrollverksamheten typiskt för en arbetsgivare.
Egenföretagare måste se till att deras anställda förstår sin lönelista i detalj.
Även om det redan fanns rättspraxis i denna fråga, har den inte varit lika rungande som denna dom. Som nämnts, även om lönekvittot innehåller de erforderliga begreppen, innebär detta inte per se att kriterierna för insyn och tydlighet är uppfyllda, vilket kan avgränsas av andra omständigheter.
Som ett exempel, ”Om den anställde inte förstår begreppen, Du kan be personalen, eller vem som helst, att förklara konceptet eller begreppen. Om du fortfarande inte är nöjd med förklaringarna kan du stämma om du finner det lämpligt. Du måste också alltid konsultera kollektivavtalet, i fall det slår fast något i detta avseende”, påpekade Martín.
Som juristen bedömt rekommenderas företag att se över hur de genomför löneutbetalningar och vilka begrepp de tar med i dem, på vilket sätt och om kraven på transparens och tydlighet verkligen uppfylls. ”Det handlar inte längre bara om att löneberäkningen är korrekt, utan den måste vara begriplig för de anställda.”
För att göra detta är det nödvändigt att se över både begreppen som ingår i lönelistan, beräkningssystemet som används och sättet på vilket lönelistan är förberedd för att säkerställa att den verkligen är förståelig för arbetaren.
Enligt Martín, som en god praxis, kan företag, även om de inte är skyldiga, överväga att ge en informationssession till arbetskraften om löner. ”Det är viktigt att små och medelstora företag och egenföretagare säkerställer att de verkligen följer de parametrar som fastställts av reglerna, lagliga och konventionella, och av rättspraxis.”
