Högsta domstolen bekräftar att små och medelstora företag fritt kan genomföra distansarbete utan att förhandla med hela arbetsstyrkan

1. Egenföretagare bestämmer om de ska erbjuda distansarbete eller inte och kan komma överens med varje anställd.
2. Det individuella avtalet undviker inte i sig en eventuell diskriminering
3. Den egenföretagare med anställda har samma arbetsförpliktelser som ett stort företag
4. Sommardistansarbete ska också dokumenteras om det inte längre är punktligt

Sommaren är den tid på året då de flesta Egenföretagare och småföretag tillåter distansarbete till sina anställda, till underlätta förlikning eller underlätta resandet under värmeepisoder. Och i samband med detta ögonblick har Högsta domstolen klargjort att både egenföretagare och små och medelstora företag kan implementera denna modalitet genom individuella avtal; det vill säga, utan att behöva förhandla fram en modell först samma sak för hela personalen.

Domen betyder inte att distansarbete kan tillämpas utan regler, egenföretagaren kan inte heller på något sätt ålägga eller återkalla det. Men det förstärker tanken Det är företaget som behåller kapaciteten att organisera denna formel, så länge det finns ett avtal med varje berörd arbetare och lag 10/2021, respekteras det tillämpliga avtalet och grundläggande arbetsförpliktelser.

Erica Paratore, arbetsjurist och chef för arbetsområdet i Augusta Abogados, förklarade för denna tidning att domen ”rensar ett mycket vanligt tvivel För små företag: det finns inget behov av att förhandla fram ett standardavtal för att implementera distansarbete.”

Alejandro de Paz Martín, arbetsjurist vid DPG Legal, varnade dock för att Detta är ”en initialt specifik åtgärd, ”som kan sluta konsolideras som en vanlig form av tjänsteutbud och kräver adekvat reglering.”

Egenföretagare bestämmer om de ska erbjuda distansarbete eller inte och kan komma överens med varje anställd.

I de flesta småföretag är den praktiska frågan inte det Om ett företagsråd måste ingripa, eftersom det normalt inte finns, men Hur distansarbete kan avtalas med en eller flera anställda. Enligt Erica Paratore, ”om det inte finns någon representation, förblir den naturliga vägen individuell och frivillig överenskommelse med varje person.”

Misslyckandet också klargöra WHO har förmågan att besluta Om du implementerar denna modalitet, när det inte finns någon juridisk representation för arbetarna. I detta scenario påminner advokaten om: ”Arbetsgivaren kan fritt bestämma om han vill erbjuda distansarbete och under vilka villkor; Det är frivilligt för honom också.”

Att betyder inte att de kan adopteras olika beslut för arbetare som utför liknande funktioner utan objektiv motivering. Erica Paratore varnade att detta kollektiva samtycke ”inte är det som förhindrar diskriminering: det som förhindrar det är tillämpa objektiva och transparenta kriterier för vem det erbjuds och i vilka termer, särskilt övervakning av indirekt diskriminering genom förlikning.”

Inte heller ska domen tolkas som a erkännande av en automatisk rättighet till distansarbete för någon anställd. Alejandro de Paz Martín påminde om det Det finns ingen ”allmän och ovillkorlig rätt till distansarbete, bara för det faktum att vissa uppgifter kan utföras med datoriserade medel.”

Det individuella avtalet undviker inte i sig en eventuell diskriminering

I ett mikroföretag är det vanligt att Alla positioner kan inte utföras på distans. Medan en administratör kan arbeta hemifrån vissa dagar, måste andra anställda som betjänar allmänheten, hantera varor eller utföra uppgifter ansikte mot ansikte gå till arbetsplatsen dagligen.

Det är därför det är lämpligt att tidigare definiera Vilka befattningar är mottagliga för distansarbete, i vilken procent av dagen och under vilka förhållanden denna modalitet kan tillämpas. De Paz betonar att ”han inte kan påtvinga det ensidigt eller tillämpa det godtyckligt.”

Det finns också ett annat fall när arbetstagaren begär att få distansarbete. för att underlätta familjeförsoning. I dessa fall räcker det inte att bara acceptera eller avslå begäran, utan de kanaler som arbetslagstiftningen ger måste följas.

De Paz klargör att artikel 34.8 i arbetarstadgan ”erkänner inte en automatisk rätt till distansarbete, men det kräver att man analyserar förfrågan, förhandlar med arbetaren och ger ett motiverat svar.”

Den egenföretagare med anställda har samma arbetsförpliktelser som ett stort företag

Storleken på verksamheten ändrar inte skyldigheterna vad reglerna föreskriver om distansarbete. Paratore sammanfattade denna idé med ett särskilt betydelsefullt uttalande: ”lagen gör ingen skillnad mellan ett stort företag och en egenföretagare med två arbetare.”

Bland dessa skyldigheter är formalisera avtalet skriftligen innan du börjar distansarbete och samlar in alla uppgifter som krävs enligt lag. De Paz påminner också om att ”egenföretagare med anställda är en arbetsgivare för alla ändamål.”

Distansarbete kräver också att ta vissa kostnader härledd från denna modalitet. Med Paratores ord måste arbetsgivaren ”sätta på plats utrustningen och kompensera för kostnaderna för distansarbete, inte föra över dem till arbetstagaren.”

Dessutom minns DPG Legal arbetsexpert, företaget måste fortsätta att fullgöra dina skyldigheter i frågor om dagsrekord, Digital frånkoppling och förebyggande av yrkesrisker. Alejandro De Paz påpekar att vi måste utvärdera ”särskilt de ergonomiska, psykosociala och organisatoriska aspekterna, med respekt för hemmets integritet.”

Sommardistansarbete ska också dokumenteras om det inte längre är punktligt

Skollov och värmeepisoder göra många mikroföretag studera flexibilitetsformler för vissa anställda. Problemet uppstår när en åtgärd avsedd för några veckor hamnar i konsolidering utan att ha blivit ordentligt reglerad.

De Paz påpekade det ”Det största misstaget är att implementera distansarbete som en tillfällig lösning, utan att kontrollera om den, på grund av dess varaktighet eller intensitet, redan faller inom tillämpningsområdet för lag 10/2021.” I dessa fall kan en informell praxis bli en källa till konflikt om scheman, utgifter, medel, tekniska incidenter och reversibilitet inte dokumenteras.

Ett av de vanligaste problemen uppstår när avtalet formaliseras aldrig skriftligen eller inte förutser vad som kommer att hända om företaget beslutar sig för att återfå närvaro. Paratore varnar för att ”det första misstaget är att inte underteckna det skriftliga avtalet, för utan det lämnas företaget avväpnat den dagen en konflikt uppstår.” och rekommenderar uttryckligen inkludera i det dokumentet Hur kommer återgången till personligt arbete att ske? för att undvika framtida avvikelser.

En annan aspekt som bör undvikas är att använda generiska modeller utan att anpassa dem till verkligheten i varje företag. Som Alejandro De Paz avslutade, ”skillnaderna mellan arbetare måste svara på organisatoriska, produktiva, tekniska skäl eller de som är kopplade till befattningens funktioner, och undvika tvetydiga eller svåra att motivera kriterier.”