Dr Kathy Hartley från University of Salford diskuterar de potentiella för- och nackdelarna med en dramatisk avgång från arbetsplatsen.
Många av oss kommer att ha upplevt ilskan som följer med att bli illa behandlad på jobbet – och kanske till och med känt instinkten att packa ihop och gå. Dåliga chefer, förringande bemötande eller dålig lön kan ligga bakom dessa knäppa känslor. Men medan de flesta anställda sväljer sin ilska och går tillbaka till jobbet, går vissa ut på ett sätt som berättar för sin arbetsgivare exakt hur de känner. Välkommen till en värld av ”hämnd sluta”.
Till skillnad från tyst att slutadär arbetare stanna i sitt jobb men gör bara absolut minimumhämnd sluta handlar om att göra ett högt och synligt ställningstagande.
Det är ett fenomen som nu har spridit sig runt om i världen. Avhoppare har filmat sin utgång för sociala medier, skickat svidande avskedsmejl eller slutat två timmar innan de skulle undervisa en klass.
Dessa incidenter visar hur hämnd sluta kan vara givande – ett sätt att återta värdighet när arbetare känner sig ignorerade eller misshandlade. Men detta signalerar mer än ökat drama på arbetsplatsen eller ett generationsskifte i beteende. Det indikerar att när de är upprörda är vissa arbetare beredda att göra sin utgång hörd.
Ekonomen Albert Hirschmans klassiska bok från 1970 Exit, Voice och Loyalty föreslog att när de är missnöjda kan folk antingen använda röst (säg till och klaga), visa lojalitet (stå ut med det) eller lämna (gå). Att sluta med hämnd är en form av exit, men en form för att skicka ett meddelande till arbetsgivare.
Flera dynamik på arbetsplatsen ökar sannolikheten för att hämnd slutar.
- Missbrukande chefer och giftiga miljöer: visar forskning att kränkande övervakning gör att arbetare mer benägna att hämnas och att sluta
- Misshandel av kunder: studier visar också att elakhet eller oförskämdhet från klienter kan väcka hämndavsikter hos frontlinjearbetare
- Emotionell utmattning: vara överarbetad eller ostödd kan tippa människor till repressalier, inklusive dramatiska avgångar
- Social mediekultur: plattformar som TikTok ger en scen, vilket gör att sluta inte bara är personligt utan också performativt
Risker och alternativ
Att sluta hämnas medför naturligtvis risker. Dramatiska utträden kan skada framtida karriärer, särskilt i små branscher där ordet färdas snabbt, eller om arbetare slutar flera gånger efter en relativt kort vistelse. För dem med efterfrågade färdigheter eller mycket erfarenhet och en historia av bra prestationer, kan riskerna vara lägre.
Så, vilka är alternativen?
- Röst snarare än utgång: ta upp oro med HR-avdelningen, välbefinnandeledare eller fackliga representanter (där de finns)
- Disengagement: att tyst dra sig tillbaka, till exempel genom att inte spendera tid på att förbereda sig för möten eller undvika extra uppgifter, som ett sätt att återfå viss kontroll
Dessa alternativ kan i slutändan skada organisationer mer än en arbetare som slutar högljutt (så länge som att hämnd slutar inte blir ett bredare fenomen i organisationen). Men det är klart att inte alla som vill sluta kan göra det.
En undersökning från 2023 hittade det mer än hälften av arbetare över hela världen skulle vilja lämna sina jobb men kan inte. Detta kan bero på saker som ekonomiskt ansvar, begränsade möjligheter eller familjebegränsningar.
Anställningsforskare har kallat dessa människor ”motvilliga kvarvarande”. En studie fann att runt 42 st anställda i två organisationer var motvilliga kvarvarande. Andra har hittat att dessa ”fasta” anställda ofta utvecklar planer på att hämnas. De kan i det tysta sprida negativitet eller undergräva produktiviteten. I det långa loppet kan detta orsaka mer skada än att sluta med hämnd.
Effekten av att sluta med hämnd beror sannolikt på sammanhanget. I små organisationer kan en plötslig avgång vara förödande. Detta gäller särskilt om medarbetaren har sällsynta eller högt värderade färdigheter. Ett plötsligt högljutt slut kan också skada de kollegor som lämnats kvar för att plocka upp bitarna.
Större organisationer kan uppleva olägenheter men kommer sannolikt att lättare kunna absorbera chocken. Även om en högljudd utgång från senior eller högutbildad personal kan ha betydande inverkan, kommer arbetsgivare att vara angelägna om att förhindra detta och arbeta för att lösa problem innan saker och ting når bristningsgränsen. Av denna anledning är det troligt att hämnd slutar vara mer synligt bland mer yngre eller otrygga arbetare, som ofta känner sig mindre stödda.
Så vad kan arbetsplatser göra? Att sluta med hämnd kan vara ett tecken på att traditionella medarbetarstödssystem inte fungerar. Många HR-team är redan överansträngdaoch kämpar för att möta alla krav som ställs på dem. Men ändå finns det några grundläggande praxis som arbetsgivare kan följa.
Dessa inkluderar att uppmuntra öppen kommunikation så att anställda känner sig trygga med att ta upp frågor, samt att utbilda chefer för att undvika kränkande eller mikromanagerande beteende. Och även om det kan verka uppenbart, kommer ojämlika arbetsbelastningar och villkor att göra arbetarna missnöjda – det är viktigt att se till att de är rättvisa. Arbetsgivare bör också inse förväntningarna hos yngre arbetstagare, som ofta prioriterar respekt och balans.
I grunden återspeglar hämnd att sluta allvarliga problem på en arbetsplats. Även om det kan kännas stärkande för arbetaren att lämna högt, särskilt i stundens hetta, kan det vara dåliga nyheter för både anställda och organisationer.
Av Dr Kathy Hartley
Dr Kathy Hartley är universitetslektor i personalhantering vid University of Salford. Hennes forskningsintressen inkluderar professionella identiteter och kulturer, roll- och karriärövergångar, att leda organisationsförändringar och framtidens arbete.
