Egenföretagare och företag måste ge fem dagars varsel för att byta skift eller schema.

Högsta domstolen har återigen tagit ställning till gränserna för företagsorganisationens makt vad gäller skift och arbetsscheman. I en dom som meddelades den 13 november 2025 har Högsta domstolen klargjort det Företag kan inte införa skift eller schemaändringar från en dag till en annan utan att respektera ett minimimeddelande.

Upplösningen, den STS 5161/2025, analyserar giltigheten av en kollektivavtalsklausul som gjorde att skift och scheman kunde ändras med endast 24 timmars varsel när det fanns ”servicebehov”. Högsta domstolen drar slutsatsen att denna period är otillräcklig och strider mot gällande arbetslagsregler.

Domen har en direkt inverkan på personalens organisation, särskilt inom sektorer med skiftarbete, och påverkar båda stora företag gillar att Små och medelstora företag och egenföretagare med arbetare. Domen förstärker tanken att ledningsmakten inte är obegränsad och måste respektera vissa marginaler.

Som arbetsadvokat Jaume Barcons förklarade, ”företag har kraft i organisation och riktningvilket gör att de kan byta arbetspass. Men denna makt Det är inte absolut och kan inte heller utövas godtyckligt.”

I hela resolutionen betonar domstolen vikten av att arbetstagare kan organisera sitt privatliv och familjeliv, vilket kräver en minsta förutsägbarhet i sina scheman. Denna tolkning markerar ett relevant kriterium för att undvika arbetskonflikter som härrör från dåligt kommunicerade förändringar.

1. Företag kan ändra skift och scheman men inom gränserna
2. Minsta varsel är fem dagar och 24 eller 48 timmar är inte tillräckligt
3. Skyldigheten påverkar varje förändring av arbetstidsfördelningen
4. Inte ens kollektivavtalet kan minska den juridiska uppsägningen
5. Vilka risker tar egenföretagare och små och medelstora företag om de inte respekterar meddelandet?
6. Det kan finnas individuella överenskommelser i exceptionella situationer

Företag kan ändra skift och scheman men inom gränserna

Domen påminner om det Företag har rätt att organisera sina anställdas arbetstider, inklusive skift och scheman, men varnar för att denna makt inte är obegränsad och måste utövas inom lagliga gränser.

Som förklarats av arbetsjuristen Jaume Barcons, insisterar Högsta domstolen på att arbetsgivaren inte kan agera ”efter behag” när han bestämmer sig för att ändra skift, eftersom arbetarna behöver en rimlig marginal att organisera ditt privatliv och familjeliv. Förlikning framstår således som ett centralt inslag i HD:s tolkning.

Domen analyserar ett system där företaget permanent kan ändra schemat eller skiftregimen med hänvisning till servicebehov, utan att kräva att de är oförutsedda eller exceptionella situationer. För Högsta domstolen går detta tillvägagångssätt utöver gränserna för företagsledningsmakten.

Minsta varsel är fem dagar och 24 eller 48 timmar är inte tillräckligt

Högsta domstolen är tydlig med att påpeka att Minsta uppsägningstid för dessa ändringar är fem dagar. Detta är fastställt av artikel 34.2 i arbetstagarstadgan, som meningen uttryckligen hänvisas till.

Domstolen anser att ett varsel på 24 timmar, och till och med 48 timmar, inte är rimligt när det gäller förändringar som stabilt påverkar schema eller till regimen för skift. Dessa tidsfrister tillåter inte arbetstagaren att organisera pauser, förlikning eller personliga åtaganden.

Som Barcons förklarade, förstärker domen tanken att dessa ändringar Inga kan klassas som brådskande som standard. Om det inte finns någon exceptionell eller oförutsägbar situation måste företaget respektera den lagstadgade minimiperioden på fem dagar.

Skyldigheten påverkar varje förändring av arbetstidsfördelningen

En av domens nyckelpunkter är skillnaden mellan begrepp som ofta förväxlas i praktiken. Domstolen skiljer mellan arbetsdagen, schemat och fördelningen av dagen.

Som Jaume Barcons påpekade kretsar debatten inte bara kring schemat förstås som in- och utpasseringstider, utan också Hur arbetstiden fördelas: morgon-, eftermiddags-, nattpass eller kontinuerliga pass. Även om arbetaren fortsätter att uppfylla sina veckotimmar, har en ändring av fördelningen en relevant inverkan på hans dagliga liv.

Advokaten påminde om att ”debatten inte bara fokuserar på schemat, utan på hur arbetstimmar fördelas.” Det vill säga att domen analyserar förändringar som innebär att man går från ett fast schema till ett skiftsystem, eller vice versa, och klargör att dessa typer av ändringar inte kan beslutas från en dag till en annan enbart utifrån ledningsmakten.

Inte ens kollektivavtalet kan minska den juridiska uppsägningen

En annan av domens centrala aspekter är påminnelsen om att Högsta domstolen gör det Ett kollektivavtal kan inte ställa lägre villkor än de som stadgas i lag. när de erkänner minimirättigheter.

I det analyserade fallet medgav avtalet ändringar med endast 24 timmars varsel. För domstolen är denna klausul ogiltig eftersom den minskar en rättighet som erkänns i arbetstagarstadgan. Som Jaume Barcons förklarade, ja Lagen fastställer minst fem dagar, avtalet kan inte sänka det.

Domen klargör att fackföreningar kan ifrågasätta denna typ av klausuler och att det inte är giltigt att ålägga, generellt för hela arbetsstyrkan, mindre varsel än vad som är lagligt.

Vilka risker tar egenföretagare och små och medelstora företag om de inte respekterar meddelandet?

Underlåtenhet att respektera minimiuppsägningstiden kan skapa betydande juridiska problem för företag. Underlåtenhet att följa öppnar dörren till individuella eller kollektiva anspråk av arbetarna.

Vidare, om en anställd vägrar att följa ett skiftbyte som meddelats utan föregående juridiskt meddelande, kan företaget hamna i en arbetskonflikt som är svår att upprätthålla. Enligt Barcons genererar dessa fel vanligtvis en onödig konflikt som skulle kunna undvikas med ordentlig planering.”

Domen klargör att det inte räcker att påstå servicebehov på ett generiskt sätt för att motivera omedelbara förändringar.

Det kan finnas individuella överenskommelser i exceptionella situationer

Man bör komma ihåg att arbetstagaren och företaget undantagsvis och frivilligt har rätt att gå med på ett skiftbyte med mindre varsel.

Som Jaume Barcons förklarade, Dessa individuella avtal kan vara giltiga när de svarar mot ett specifikt behov och har arbetstagarens samtycke. Vad som inte är acceptabelt är att påtvinga dessa typer av förändringar på ett generaliserat eller automatiskt sätt.