Är det okej att folk bara inte mår bra ibland, eller tycker experterna att vi alltid behöver sätta på oss våra glada miner när vi är på jobbet?
Enligt emotionell intelligensexpert och VD för Six Seconds, en icke-vinstdrivande EQ-resurs, definierar Joshua Freedman giftig positivitet som att ”minska eller minimera någons svårigheter i sken av att uppmuntra dem.”
Det är säkert att säga att vi alla har haft den där stunden på arbetsplatsen där kattaffischen ”häng med där” eller det oönskade peptalket från en kollega inte hade den avsedda effekten.
Vare sig det är en personlig eller arbetsfråga, ibland har vi inte tänket att ta oss igenom vår arbetstid med sedvanlig positivitet. Om ditt humör är lägre än normalt är det sista du behöver den extra uppmärksamheten eller refrängen av sackarin ”du kan göra det”.
För Freedman är detta behov av att eliminera negativa tankar och känslor för en glad arbetsstyrkas skull giftig positivitet i fullt flöde.
”Föreställ dig att du pratar med person A som säger ”Jag har en skitdag.” Person B svarar med ”du gör det bra, fortsätt bara.” Det här är ett bra exempel på ett giftigt svar”, förklarar Freedman, ”eftersom de omedelbart skickar ett meddelande om att svåra känslor är ovälkomna och att folk måste låtsas vara positiva för att passa in.”
Var inte en klyschae
Världen är full av mantran utformade för att fokusera dina tankar igen. Fraser som ”fake it tills you make it” och ”step up to the plate” befäster bara tanken att du inte är tillräckligt bra ännu och att du inte försöker tillräckligt hårt för lagets skull.
”I ett företag leder giftig positivitet till mindre tillit och psykologisk säkerhet. Mindre ärlighet. Mindre kommunikation, sa Freedman.
”Det skapar också mer utbrändhet. Mer frånvaro. Mer omsättning. Tyvärr visar forskning från (en nyligen genomförd undersökning, utförd av Six Seconds) att 65 procent av sektorerna står inför högre utbrändhet jämfört med för fyra år sedan och välbefinnandet har sjunkit med över 5 procent.”
”Det tyder på behovet av ett annat tillvägagångssätt för att skapa bättre känslomässiga förhållanden på jobbet, vilket också kommer att förbättra prestationen.”
Under de senaste åren har vi sett en ökad efterfrågan på såväl mjuka som hårda färdigheter. Men när det kommer till förbättrad utbildning inom området emotionell intelligens på arbetsplatsen, är arbetsgivare ofta dåligt rustade att ta itu med en växande känsla av giftig positivitet av rädsla för att lyfta fram ”svagheter”.
”Många av mina ledande klienter säger till mig att de inte känner sig beredda att hantera den känslomässiga komplexiteten som deras folk står inför idag”, säger Freedman.
”När den känslomässiga komplexiteten är hög är det svårare att hantera, så människor återgår till att förenkla eller undvika komplexiteten. För det andra är sociala medier full av alltför förenklade, ”fortsätt bara”-meddelanden och så har vi vant oss vid föreställningen att ”att vara positiv” innebär att negera eller ignorera utmaningar.”
Freedman noterade också de djupt rotade fördomar som finns i amerikanska och europeiska kulturer. I dessa ”kulturer är uttryck för känslomässiga utmaningar en svaghet”, sa han.
”Tänk på den ”styva överläppen”-mentaliteten hos det kejserliga Storbritannien, eller John Waynes arketypiska hjälte där styrka likställs med stoicism. Det kanske var användbart någon gång i vår historia. Nu skapar det ytlig kommunikation som undergräver förtroende och minskar effektiviteten.”
Mitt jobb eller ditt?
Därmed inte sagt att anställda behöver avlasta sin själ vid sina skrivbord och låta varje tanke och känsla invadera deras yrkesliv. För Freedman är lösningen enkel, företag måste ”normalisera mer autentisk kommunikation”.
Han citerar fallstudier som FedEx, Komatsu och till och med US Navy, som framgångsrikt tillämpat emotionell intelligens för förbättrad prestation och mellanmänskliga relationer.
Vem är då ansvarig för att bygga ramverket som stödjer en faktiskt positiv arbetsmiljö utan dolda spänningar och kritik? För Freedman är detta ett ”delat ansvar”.
På affärssidan är en arbetsgivares misslyckande med att investera i en positiv arbetskultur eller bygga upp en samarbetskraft jämförbar med att bara ”kasta pengar ut genom fönstret”.
Nuförtiden arbetar företag mycket hårt för att se till att kommunikation och konfliktlösning håller en acceptabel standard, men, som Freedman uttrycker det, ”termen ”professionell” används ofta för att betyda ”vad som är bekvämt för den mest privilegierade gruppen” ”.
”Om vi istället för komfort satte förtroende som det centrala riktmärket, skulle vi snabbt finna oss själva att ha en mycket mer meningsfull typ av samtal på jobbet.
”Vi kan vara professionella utan att vara falska.”
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
