Oavsett om det påverkar dig eller inte, tar annat på jobbet ut sin rätt på alla, så hur kan du identifiera och eliminera det?
Bara för att något inte direkt påverkar dig, betyder det inte att A, du inte ska hjälpa, eller B, att det inte kommer att påverka dig i framtiden. När inslag av toxicitet smyger sig in i arbetsstyrkan kan det till en början bara påverka områden som du betraktar som långt ifrån dig själv och hur du arbetar.
Ofta väljer vi att låta andra människor utkämpa sina egna strider eftersom det kan ses som olämpligt eller till och med upphetsande att lägga in sig i arbetsplatstvister som inte nödvändigtvis involverar dig. Dessutom finns det rädslan att du kan göra dig själv till ett mål, vilket skadar dina professionella möjligheter och försök att nätverka.
Men om den lämnas okontrollerad kan en giftig arbetsmiljö skapa en kultur av mobbning, isolering och karriärstagnation som kommer att påverka alla, från VD och nedåt. ”Annat” är ett sådant beteende som har potential att skada en organisations rykte, verksamhet och personalstyrka.
Det bästa sättet att identifiera och utrota ett problem är att förstå grundorsaken och inse när det har blivit ett problem i arbetsstyrkan, så vad är arbetsplatsens ”annat” och vilka är tecknen?
Vad är ”annat”?
”Annat” definieras som att man avsiktligt utesluter någon från en grupp, ofta baserat på faktorer som identifierar dem som olika, till exempel kvinnor, färgade personer, HBTQIA+-individer, yngre eller äldre medarbetare och de som har haft en alternativ utbildning eller yrke. uppleva.
Ofta är det lömskt och därför svårt att identifiera och lösa, men konsekvenserna kan vara skadliga och långtgående. Till exempel, för individen, kan ”andra” skapa en ”vi mot dem”-mentalitet som sprider känslor av ensamhet, påverkar mental hälsa och övergripande karriärutveckling.
För organisationen, om den tillåts fortsätta, kan en arbetsmiljö som är full av ”annat” skada internt och externt förtroende, negativt påverka anställning och bibehållning och skapa ett rykte om mobbning och oprofessionellitet på arbetsplatsen. Lyckligtvis kan arbetsgivare och kollegor genom att känna igen tecknen motverka negativa beteenden och bygga en positiv, produktiv och medveten arbetsplats.
Röda flaggor
’Annan’ manifesteras på en rad olika sätt, ibland uppenbart och ibland mindre. Ofta tar det formen av avsiktlig utestängning från nätverk och sociala evenemang på arbetsplatsen, där vissa anställda kan uppleva att deras interaktion med andra är begränsad och deras möjligheter att engagera sig avsiktligt ignoreras.
De kan också uppleva att de är mindre betrodda än sina kollegor med liknande kvalifikationer och att deras åsikter och professionella iakttagelser ignoreras till förmån för andra, trots deras legitimitet.
Mikro-aggressioneri relation till ras, kön, religion, ålder, sexualitet och funktionsnedsättning är också ett tecken på att ett företag tolererar ”annat”. Det kan ta formen av stereotyper, generaliserade uttalanden, skvaller och i vissa fall ren mobbning och utanförskap baserat på fördomar.
Porthållningen av information i syfte att begränsa någon annans möjligheter och resurser är ett vanligt tecken på ”andra” eftersom det gör det möjligt för en grupp att kontrollera och manipulera arbetsplatsens dynamik, till nackdel för dem som anses vara på utsidan.
Stämplar ut det
Medan det bästa sättet att hantera ”annat” på arbetsplatsen naturligtvis är att inte låta det slå rot i första hand, är det en lösning för en idealisk värld och inte den vi lever i. Istället, när du har identifierat att det finns ett problem, bör du omedelbart vidta åtgärder för att lösa det och vara hård i din icke-toleranspolicy.
Genom att avskräcka från arbetsplatsklicker och silor och genom att implementera möjligheter för anställda från alla team att interagera och engagera sig, visar arbetsgivare att de förväntar sig att medarbetare och kollegor är artiga och vänliga, oavsett personliga sociala grupper.
Dessutom skapar obligatorisk utbildning i kulturell och samhällelig känslighet, samt strikt efterlevnad av DEI-initiativ en inkluderande, tolerant och kognitivt mångfaldig arbetsmiljö, där ”annat” ses som ett negativt och kontraproduktivt beteende.
Språket spelar också en viktig roll, då vi ibland använder språk som trots våra intentioner bidrar till att ”andra” medarbetare. Till exempel genom att i onödan könsordna yrkesverksamma, som den kvinnliga läkaren, den manliga sjuksköterskan, den kvinnliga vd:n, den manliga läraren, köper vi in oss på generaliseringar och signalerar ut människor som ensamma eller negativt unika i sin position.
I slutändan kan ”annat” hända utan att någon riktigt uppmärksammar det, men innan du vet ordet av skapar det brister på det som en gång var en harmonisk arbetsplats. Men om du kan identifiera att det finns ett problem och kan åtgärda det snabbt och effektivt, med hela teamet involverat, kommer det att vara tillbaka till smidig segling innan du vet ordet av.
