Samma som det någonsin varit?  En titt på STEM-löneskillnaderna mellan könen

Sabina Mehmood, lönejämställdhetsledare på XpertHR, om hur man kan minska löneskillnaderna mellan könen och varför jämställdhet och jämställdhet inte är samma sak utan båda bör prioriteras.

Som ni kanske vet infaller internationella kvinnodagen den 8 mars. Varje år ger företag runt om i världen intetsägande, oinspirerande uttalanden om hur fantastiska kvinnor är och varför STEM-industrin behöver dem. Några av de mer fräcka kan till och med tänja på att kalla kvinnors ”bidrag” till arbetsplatsen ”ovärderligt”.

Är kvinnor ovärderliga eftersom löneskillnaderna mellan könen är så uttalade? Enligt Sabina Mehmood, lönejämställdhetsledare på XpertHR, härrör löneskillnaderna mellan könen från bristen på representation av kvinnor i STEM. ”STEM-sektorn är fortfarande starkt mansdominerad globalt”, säger hon.

Systemiska barriärer på vägen till ingenstans

”Förutom bara representation i dessa roller, finns det betydande data som tyder på klyftor och hinder för kvinnor och flickor i STEM innan de ens går in på arbetskraften – dessa systemiska hinder i tillgång och utbildning sätter en ojämn grund, vilket vidmakthåller löneskillnader på vägen.”

Båda är i grunden självuppfyllande profetior. Mehmood håller inte med om att ha ”könsblinda” policyer, eller policyer som inte tar hänsyn till kön när man överväger ersättning.

”Att ta ett könsblindt tillvägagångssätt kommer inte att ta itu med lönejämlikhet och lönejämställdhet som vi har idag.” Vad menar hon med jämlikhet och jämlikhet?

”Lönsjämlikhet och lönejämlikhet är relaterade men betyder olika saker.” De är båda viktiga enligt hennes uppfattning. ”Rättvis lön handlar om att ge skälig ersättning för arbete av lika värde, oavsett kön eller andra skyddade egenskaper.” Det är det könsblinda förhållningssättet. ”Lönsjämlikhet tar också upp de grundläggande orsakerna till löneskillnader, såsom diskriminering, partiskhet och brist på möjligheter.”

”Lönsjämlikhet fokuserar mer allmänt på att ta itu med de systemiska hinder, policyer och praxis som står i vägen för att uppnå jämlika löner.

”Lönsjämlikhet och lönejämställdhet är både viktiga och nödvändiga för att lösa jämställdhetsklyftor och skapa en inkluderande och mångsidig arbetsplats. Arbetsgivare som prioriterar rättvisa ersättningsmetoder har en mer engagerad och mer presterande arbetsstyrka.”

Även om hon förespråkar både jämlikhet och jämställdhet, säger Mehmood, baserat på uppgifterna, att arbetsgivare måste vara uppmärksamma på löneskillnader som påverkar kvinnor. Låt oss ta en titt på några av dessa uppgifter.

Låt oss knäppa ihop siffrorna

Data som släpptes i går (20 mars) av PwC visade att Irland har noterat en förbättring på 1,4 procent av den genomsnittliga löneskillnaden mellan könen. Rapporten är baserad på löneskillnader mellan könen som avslöjats av mer än 550 irländska arbetsgivare.

Även om framsteg gjordes fanns det fortfarande anmärkningsvärda löneskillnader inom branscher som flyg, verkstadsindustri och byggnation. Drygt två tredjedelar (67 procent) av företagen i datauppsättningen avslöjade en löneskillnad mellan könen på mer än 5 procent.

I ett större sammanhang är den genomsnittliga löneskillnaden mellan könen i EU 12,7 procent, enligt uppgifter från Eurostat från 2021.

När Irland gjorde att rapportering om löneskillnader mellan könen obligatoriskt för stora arbetsgivare här, fann vi att flera tekniska arbetsgivare rapporterade lägre än idealiska lönevillkor för kvinnliga arbetstagare. Som svar lovade företagen att investera i uppsökande program riktade till kvinnor och i interna befordran för att uppmuntra kvinnor att ta högre ledarroller.

Färre talking heads, mer ansträngning behövs

Mehmood säger att mer handling och färre ord är vad som behövs. ”Arbetsgivare måste vara proaktiva och regelbundet analysera lönedata för att identifiera skillnader för att övervinna dem. Transparent rapportering hjälper till att lyfta fram områden där löneskillnaderna finns och möjliggör riktade insatser.

”När grundorsakerna till löneskillnader har identifierats, vilket kan inkludera könsfördomar, först då kan arbetsgivare genomföra kontroller och balanser för att säkerställa en verkligt könsblind strategi. Arbetsgivare bör också fortlöpande utvärdera effekten av politik som syftar till att minska löneskillnaderna.”

Så, vilken typ av åtgärder kan arbetsgivare vidta? Kommer det att bli mycket svårt att få deras löneskillnader att försvinna? ”Steg ett är att få grunderna rätt: att lägga grunden med de bästa verktygen och arbetsprocesserna och se till att de utförs korrekt och regelbundet”, säger Mehmood.

”Endast genom att genomföra pågående aktieanalyser, kvartalsvis eller varannan månad, kan företag hålla sig uppdaterade om rättvisa löner inom sin organisation.”

Teknik kan inte rädda oss…

Hon påpekar att teknik kan automatisera rapporteringen av lönekapitalanalysdata, som hon säger att företag ofta nämner som ett ”hinder för att uppnå rättvist spel” på grund av processens komplexitet. Tech kan ge personliga insikter och djupgående analyser, vilket hjälper HR- och ersättningsledare att identifiera löneskillnader inom sin organisation ganska sömlöst.

Tyvärr kan maskiner inte ta bort systemiska hinder som enorma barnomsorgskostnader och stereotyper som motverkar vissa grupper. De kan bara visa arbetsgivarna uppgifterna. Att få dem – och i förlängningen oss alla – att inse att kvinnor är undervärderade i STEM har visat sig vara mycket mer av en utmaning.

Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu SpotifyÄpple eller var du än får dina poddar.