Små och medelstora företag och egenföretagare som arbetar med tillsvidareanställda de kan inte bestämma sig själva vem man ska ringa först när verksamheten återaktiveras, om samtalsordningen redan är reglerad i avtal eller i företagsavtal. Dessa kriterier är inte godtyckliga och måste respekteras enligt överenskommelse.
Detta klargjordes av den nationella domstolen i sin dom 8/2026, den 15 januari, utfärdad i en kollektiv tvist mot företaget Unísono Soluciones de Negocio, som hade tillämpat sina egna kriterier för att organisera samtal och fylla säsongsbetonade vakanserskiljer sig från dem som fastställts i det avtal som var tillämpligt.
Rätten analyserade om, efter en förhandlingsprocess utan överenskommelse, företaget skulle ensidigt kunna genomföra sitt eget system -baserat på specialitet, produktivitet eller senioritet- och drog slutsatsen att Det är inte lagligt att ersätta kriterierna i avtalet av andra beslutat ensidigt, även om det inte funnits någon överenskommelse i förhandlingen.
Och det drog han slutsatsen Avsaknaden av avtal gör det inte möjligt för företaget att införa sin egen modell, och att kriterierna nödvändigtvis måste komma från ett kollektivavtal; eller, i annat fall, ett företagsavtal, enligt artikel 16 i arbetstagarstadgan.
Vidare förklaras i domen att när avtalet redan fastställer skalor och vikter, ska dessa tillämpas på alla fall av fasta osammanhängande kontrakt som föreskrivs i lagen. Detta ger företag inget utrymme att skapa alternativa system för vissa typer av verksamhet. Små och medelstora företag kan inte fatta ensidiga beslut i dessa fall.
Som arbetsjuristen Jaume Barcons förklarade för denna tidning, även om det pågår förhandlingar och även om ingen överenskommelse nås, Företaget kan inte införa sin egen anropsmodell om den redan är reglerad i ett avtal.
- Små och medelstora företag kan inte tillämpa sina egna kriterier för att kalla fast anställda
- Företag kan inte skapa sina egna samtalssystem
- Egenföretagare och små och medelstora företag kan inte göra ensidiga överklaganden
- Konsekvenser för små och medelstora företag som inför sina egna anropskriterier
Små och medelstora företag kan inte tillämpa sina egna kriterier för att kalla fast anställda
Riksdomstolen har klargjort att utgångspunkten för varje uppmaning till tillsvidareanställda är den som fastställs av kollektivavtal tillämplig sektor eller, i annat fall, a företagsavtal.
Han Artikel 16 i arbetstagarstadgan uttryckligen fastställer att de objektiva och formella kriterierna enligt vilka anropet av permanent-diskontinuerliga personer måste styras måste fastställas genom kollektivavtal eller företagsavtal. Det vill säga att de inte kan avgöras individuellt av varje företag.
I det analyserade fallet, det statliga kollektivavtalet för kontaktcenter Den reglerar redan förekomsten av en rekryteringspool och fastställer en specifik skala med tre faktorer och deras viktning: tjänstgöringstid, utbildning och prestationsutvärdering.
För domstolen är denna konventionella reglering tillräckligt bred för att täcka alla fall av fasta, icke-kontinuerliga kontrakt som föreskrivs i lagen, inklusive intermittent arbete. Därför är företag i sektorn skyldig att tillämpa dessa skalor och kan inte utforma olika.
Företag kan inte skapa sina egna samtalssystem
Det svarande företaget försvarade att avtalet endast reglerade vissa fall av tillsvidareanställning och att det, eftersom det fanns intermittenta arbeten som inte uttryckligen nämndes, kunde fastställa egna kriterier för dessa fall.
Riksdomstolen avvisar detta synsätt. Efter att ha analyserat innehållet i avtalet och dess förhållande till artikel 16 i arbetstagarstadgan, drar den slutsatsen att uttrycket ”kampanjer och tjänster” som används i avtalet även inkluderar intermittenta förmåner.
Vidare erinrar kammaren om att även om det finns en förhandlingsprocess med arbetstagarrepresentationen som avslutas utan överenskommelse, ger detta inte bolaget möjlighet att ensidigt införa ett alternativt system.
Med arbetsjuristen Jaume Barcons ord, ”Denna dom utgår från en blockering i förhandlingar om anropssystemet för tillsvidareanställda och i det här läget beslutar företaget att det från och med det ögonblicket ska ringa personalen enligt egna kriterier, oavsett vad som är fastställt i kollektivavtalet.”
Som experten förklarade, ”gör domen det klart att företaget förhandling kan inte ensidigt hoppa över kollektivt och att man, även om det finns en blockering i samtalen, är skyldig att träffa en överenskommelse med fackföreningarna och respektera vad som står i Arbetstagarstadgan.”
Egenföretagare och små och medelstora företag kan inte göra ensidiga överklaganden
I det analyserade fallet konstaterar domstolen att:
- Förhandlingsförfarandet avslutades inte med något avtal.
- Företaget meddelade att kriterierna var slutgiltiga, inte preliminära.
- Det fanns redan konventionell reglering på anropsvågen.
Baserat på dessa element drar kammaren slutsatsen att affärsbeslutet bryter mot artikel 16.3 i arbetstagarstadgan, som kräver ett kollektiv- eller företagsavtal för att fastställa anropskriterierna.
Därför deklarerar den ogiltighet av affärsbeslutet där kriterier för specialitet, produktivitet och tjänstgöringstid ensidigt fastställdes för att beställa samtalen.
För små och medelstora företag och egenföretagare med anställda är kriteriet särskilt relevant: om det tillämpliga avtalet redan reglerar hur samtal ska göras, Det finns inget utrymme att designa dina egna system, även om man anser att avtalet inte går ner till önskad detalj.
Konsekvenser för små och medelstora företag som inför sina egna anropskriterier
Att införa egna kriterier utanför avtalet eller utan företagsavtal kan få viktiga konsekvenser. Som Jaume Barcons påpekade, ”konsekvenserna av att inte göra det innebär att beslutets ogiltighet. ”Du kan inte ringa personal på det sättet.”
Vidare varnade advokaten för ev ekonomiska effekter och efterföljande rättstvister, eftersom, ”i vissa fall kan detta leda till ekonomiska konsekvenser för arbetsgivare, till exempel om arbetstagare kräver skadestånd eller om en anställd som har förbisetts i överklagandet hävdar att en uppsägning har skett.”
Det innebär att ett dåligt gjort samtal inte bara kan leda till att systemet avbryts, utan även till individuella anspråk, kollektiva tvister och eventuell ersättning.
Domen förstärker således ett tydligt budskap för små och medelstora företag och egenföretagare med en permanent avbruten arbetsstyrka: Innan du överklagar är det viktigt att kontrollera vad avtalet säger tillämpligt kollektiv och i förekommande fall förhandla fram ett företagsavtal. Att skapa interna regler genom ensidigt beslut innebär en betydande juridisk risk.
