Slå draken av dåliga ledningsråd med denna insikt från Hogan Assessments ’Dr Ryne Sherman.
Låt oss ställa in scenen. Du har just landat din första ledningsroll – rättvis spel. Din kalender är plötsligt full av ledningsmöten, din inkorg kommer inte att sluta, och du har nu ”direkta rapporter” som ser till dig efter svar om frågor du inte har någon aning om hur du svarar ännu. Du är tekniskt ansvarig, men vad betyder det till och med?
Om du är som de flesta nya chefer, vingar du förmodligen det med en mängd podcast, LinkedIn-inlägg och välmenande råd. Problemet är att några av det rådet är – hur uttrycker vi det? – Utter nonsens.
Jag har sett vad som händer när de mest hypade ledarskapsmantraerna går ostridiga. Och resultaten är inte bra för teammoral, prestanda eller din egen förnuft.
Här är tre av de mest vilseledande myter som nya chefer ofta faller för och vad personlighetsvetenskapen verkligen säger.
’Var sårbar’
Vi får det. Sårbarhet är decenniets ledarskapsbuzzword. Visa dina känslor. Vara mänsklig. Öppna för ditt team.
Allt bra i teorin, tills din incheckning på måndagsmorgonen förvandlas till en gruppterapisession. Det finns en punkt där emotionell öppenhet blir emotionell överspill.
Som ett resultat kan stress och känslomässiga bördor på arbetsplatsen krusas och multiplicera genom teaminteraktioner, som äventyrar den övergripande företagets prestanda. Empati är otydligt nyckeln till optimalt ledarskap och samarbete, men att alltid offentligt dela dina interna kampar kan oavsiktligt belasta ditt team.
Bra ledarskap kräver några starka gränser och att veta när man ska visa känslor, om någonsin. Ditt lag bör inte förväntas spela rådgivare medan tidsfristerna staplas.
’Var dig själv’
Samtalet att ”leda autentiskt” låter kraftfullt. Men vad händer om ditt autentiska jag är besvärligt i möten, inte vet hur man ger konstruktiv feedback eller panik under tryck?
Autenticitet kan snabbt bli självöverlåtelse när det gäller ledningen. Det är därför varje ny chef måste vara självmedveten. När du är i en ledarroll måste du flytta ditt fokus från hur du känner dig till hur kan du leda.
Den senaste Gallup Global Workplace -rapporten avslöjar att bara 21 st av anställda verkligen känner sig engagerade på jobbet. En häpnadsväckande stat som antyder en koppling mellan ledarstil och verkliga teambehov.
Stora chefer är inte bara ”själva” – de hanterar sig själva. De motstår frestelsen att vara samma person som de är hemma. De anpassar sig till arbetsplatsen. De läser rummet. De leder med korrekt avsikt, inte låter impuls i vägen.
’Charisma är kung’
Stora gester, stora idéer, lovande ord. Karisma är magnetisk, det drar människor in. Tyvärr kan det också dra fokus från äkta kompetens och arbetsplatsfunktioner.
Insikter från Cambridge Judge Business School framhäver hur karisma kan misslyckas när de är felaktiga – särskilt i sammanhang som kräver samordning snarare än heroics – vilket tyder på att ett missförhållande mellan ledarstil och följare behov kan undergräva effektiviteten. Det är ett artigt sätt att säga att karisma inte alltid är lika med att vara kapabel.
I snabba miljöer kan karisma vara en genväg att påverka, men det är en dålig ersättning för ansvarsskyldighet, struktur och strategiskt tänkande. Tänk fyrverkerier: imponerande till en början, men de bränner ut snabbt. –
Vad ska nya chefer göra istället?
Allt som övervägs, ingen av dessa ledarskapskvaliteter – sårbarhet, äkthet eller karisma – är i sig dåliga. Men de är inte strategi. De är verktyg. Och verktyg behöver sammanhang.
De bästa nya cheferna försöker inte vara de mest ”riktiga”, de mest gillade eller de mest uttrycksfulla. De lär sig att: reglera sina känslor medan de håller kontakten; dyka upp konsekvent, inte bara autentiskt; och säkerhetskopiera karisma med substans, inte ego.
Innan han dyker in i en annan självhjälpstråd om att leda från hjärtat, måste nya chefer pausa ett ögonblick, och komma ihåg att ledarskap handlar om att spela en perfekt roll, det handlar om att veta vilka delar att inte spela.
Dr Ryne Sherman
Dr Ryne Sherman är Chief Science Officer vid Hogan Assessments, ledande forskning, produktutveckling och dataanalys. Han är specialiserad på personlighetspsykologi, innovativa bedömningsmetoder och maskininlärningsmetoder för big data. Tidigare professor vid Texas Tech och Florida Atlantic University fick han flera priser och federalt forskningsstöd. Han har en doktorsexamen i personlighet/socialpsykologi från University of California, Riverside, och har författat mer än 50 allmänt erkända vetenskapliga artiklar.
