När det gäller organisatorisk förändring kan en mild nudge vara mycket effektivare än mer kraftfull taktik.
På arbetsplatsen, när det gäller att göra en förändring, kan det bli förvirring, till och med direkt motstånd, eftersom människor kämpar för att anpassa sitt beteende till en ny världsordning.
Oavsett om du är bekväm med förändring eller inte, måste arbetsplatsomvandling hanteras på rätt sätt för att undvika störningar och ledarskapsteam kan se till en rad taktiker baserade på beteendevetenskap för att få det att hända.
De knuffa teori är en sådan metod. Det är här individer eller team försiktigt föreslår eller skjuter andra i den riktning de vill att de ska ta, snarare än att upprätthålla sina åsikter och mer aggressivt konstruera det önskade resultatet.
Ibland kallas valarkitektur och baserat på ett system med positiv förstärkning, fördelarna inkluderar större beslutsförmåga, starkare arbetsplatsdynamik och sammanhållning mitt i förändring. Så, vad är några exempel på en framgångsrikt integrerad Nudge -metod?
Konsekvent skyltning
Om du vill förklara något eller tvinga någon att flytta på ett visst sätt, men är försiktiga med att bli en olägenhet genom att upprepa dig själv för mycket, att distribuera informativa och konsekventa tecken på hela arbetsplatsen är en stor mellangrund. Särskilt om dessa tecken är i sikte av lagen eller aktiviteter du hoppas kunna påverka.
Det fina med detta är att onus är på den anställda att ta reda på vad de har läst och att implementera det i sin arbetsdag. Det kan vara bokstavligen allt som företaget vill ta itu med, från hållbarhetspraxis om avfall, vatten och kraft, teamevenemang, säkerhetspolicyer och mer.
Ett bra exempel på hur detta tidigare har fungerat på kontoret och faktiskt utanför arbetsmiljön är antagandet av PPE-redskap och säkerhetsmetoder långt efter att pandemirelaterade obligatoriska bestämmelser har upphört.
Många arbetsplatser använder skyltar för att försiktigt uppmuntra att bära masker, social distans och regelbunden handtvätt när de är sjuka. Det är en grundläggande hygien- och säkerhetspåminnelse som är viktig, men som inte behöver vara föremål för interna möten. Därför är det mycket effektivare att knuffa idén.
Allvarlig utbildning
Varje arbetsgivare vill att deras arbetskraft ska vara på deras A -spel och vara så skickliga som möjligt, så de har inga problem med att ta itu med några av de utmaningar som uppstår. Men för vissa kan uppgivning, utbildning och utbildning komma med ytterligare stress, och press från ledarskap kan förstärka den ångesten.
Genom att försiktigt uppmuntra uppåtgärder via periodiska e-postmeddelanden, interna inlärningsmöjligheter och tillhandahållande av lättanvända, utbildningsmaterial, kan arbetsgivare och ledarskap gå och prata samtalet när de säger att de bygger en kultur baserad på lärande.
Och på grund av den använda metoden är den återigen på den anställda att dra nytta av vad de erbjuds, vilket minskar känslorna av stress eller skyldighet som ofta är förknippade med obligatorisk uppsättning. Genom att integrera utbildning i arbetsflödet och företagets diskurs på ett naturligt sätt blir det en del av jobbet, snarare än en annan utmaning att ta itu med.
Breda firande
Eftersom företag och branscher utvecklas så snabbt kan det ofta hända att det egentligen bara är tid att erkänna de stora vinsterna och framgångarna. Även om detta är vettigt i det breda schemat för saker, är en aspekt av nudge -teorin, när du arbetar mot de större vinsterna, att notera de mindre prestationerna.
Genom att försiktigt uppmärksamma de små vinsterna sätter du det i människor som de uppskattas, att deras hårda arbete inte går obemärkt och att de är en del av företagets övergripande planer för ännu större framgång. Dessutom förbättrar det moral och uppmuntrar människor att arbeta hårdare, eftersom de har en bättre uppfattning om vad deras ansträngningar kan leda till.
Men hur?
Så, vilka åtgärder ska ett företag vidta för att utveckla en kultur som trivs med nudge -teorin? Först och främst börja med att titta närmare på inflytande system Du har redan på plats. Om det fungerar ska du inte blanda sig. Det finns ingen mening att omvandla en redan framgångsrik modell.
Om du ser utrymme för förbättring, bedöma problemet, notera det resultat du arbetar för och utveckla den strategi du tror kommer att få dig dit, liksom en realistisk tidslinje. Det kan inkludera nya tecken, transparent företags breda kommunikation som syftar till att informera anställda om vad du vill se hända och alla incitament som du tror kan uppmuntra deltagande.
Det handlar om att försiktigt knuffa människor i rätt riktning, så var öppen för feedback, förslag, kritik och till och med misslyckande. Att bygga en kultur baserad på förtroende och ömsesidig acceptans tar tid, men om du är engagerad och gör det på rätt sätt är det bara mänsklig natur att komma ombord.
