Oavsett om det är Kerry, Korea eller Kazakstan, dagens arbetskraft har en förkärlek för resor, men hur kan arbetsgivare på ett adekvat sätt hantera ett team som kan vara olika kontinenter?
Den digitala nomaden eller distansarbetserfarenheten har behandlats flitigt i media, men hur är det med arbetsgivarens perspektiv?
För den förra är det en lätt bild att måla upp. Med liten ansträngning kan vi alla föreställa oss att en person, vars jobb helt och hållet finns online, gör räkenskaperna med utsikt över Medelhavet utanför dörren. Vi vet vilka faktorer de måste ta hänsyn till för att göra distansarbete lönsamt, såsom visumproblem, lämpliga bostäder och skattekrav.
Så ofta berättas historien från den digitala nomadens synvinkel, att arbetsgivaren, som också har stora bekymmer att ta itu med, är något bortglömd. Hur säkerställer arbetsgivare att de får ut det bästa av en anställd som är hundratals om inte tusentals mil bort?
Ny telefon vem är det?
Teknologisk innovation driver verkligen världen. På grund av framstegen inom denna sektor kan vi kommunicera med nästan vem som helst, var som helst. Internet har revolutionerat hur den moderna människan lever och fungerar.
De mindre än engagerade anställda kan använda tekniska problem för att undvika arbetsansvar. Genom att hålla koll på vad som krävs resursmässigt och bekräfta med personalen att det kommer att finnas adekvat WiFi, kommer det inte att finnas någon ursäkt för att slippa punktlighet och deadlines.
Innan en anställd sätter sin fot på en flygplats bör de ha all teknik de behöver för att utföra sin roll, antingen på egen hand eller i förväg. De bör också ta hänsyn till tidszoner som kan påverka kunder eller kollegor och uppdatera deras telefonnummer för att återspegla det nya prefixet.
Och, naturligtvis, är fortsatt säkerhet online viktigt. Arbetsgivare bör påminna distanspersonal om att uppdatera antivirusprogram konsekvent och även om det nya landet kommer att ha sina egna GDPR eller datariktlinjer, har anställda en skyldighet att också följa den datapolicy som fastställts av företaget där hemma.
Var tydlig
Pandemin och de resulterande lockdownmandaten gjorde det möjligt för företag att etablera, finslipa och perfekta fjärrarbetsmodeller. Vardagsrum och studier ersatte kontor och styrelserum för många människor.
För att vara rättvis så fanns det initiala problem. Kommer du ihåg att du hela tiden sa ”du är tyst!” och ”kan du se mig nu?” Men så småningom löstes knäcken och yrkeslivet började på nytt.
Det är viktigt för arbetsgivare att intrycka på sin personal att även om de inte är på ett kontor måste de ändå dyka upp i tid, hålla deadlines och engagera sig. Var i huvudsak tydlig med att du inte ens bör vara medveten om att de arbetar på distans, det borde vara precis som det skulle vara om de var i en fysisk arbetsplats.
Tydlig kommunikation minskar risken för förvirring eller blandade signaler.
Var oflexibel
Att föreslå oflexibilitet låter hårt, men det tjänar ett syfte och förmedlar rätt budskap. Om en arbetsgivare har en anställd som planerar att arbeta från en plats utomlands är det grundläggande att fastställa oföränderliga datum. När man har kommit överens om att den anställde kan åka låser man både datumet de planerar att resa och datumet de tänker komma tillbaka.
Det är inte bara viktigt för arbetsgivaren att införa tydliga gränser, utan, beroende på ursprungsland, kan en längre vistelse i ett främmande land leda till brott mot skattelagar som påverkar såväl arbetsgivaren som arbetstagaren.
Gör det officiellt
Det är så populärt att arbeta utomlands på distans, att många företag tillåter det i god tro, utan att styra de anställda mot en policy.
Varje anställd är olika. Medan vissa kommer att behandla möjligheten att arbeta och resa med respekt, kommer andra inte att ta lika hänsyn till företagets tid.
Medan du kan argumentera tills korna kommer hem över detaljerna som kommit överens om i ett muntligt samtal, är policyn huggen i sten och finns alltid där som en referenspunkt. Det är inte diskriminerande och det håller anställda ansvariga för sitt beteende, på gott och ont.
Det betyder också att om det visar sig att en anställd utnyttjar, så är straffåtgärderna tydligt fastställda.
Policyn bör bland annat omfatta vad som förväntas av den anställde, processen för informationsdelning och konsekvenserna av att bryta mot reglerna. Tryckta exemplar bör också undertecknas av båda parter.
Policyn bör klargöra att rätten att arbeta utomlands i ett främmande land är ett privilegium inte en rättighet och privilegier kan återkallas.
Ta reda på hur nya tekniska trender förändras i morgon med vår nya podcast, Future Human: The Series. Lyssna nu Spotifypå Äpple eller var du än får dina poddar.
