Varje sommar, många autonom De undrar Hur långt de kan besluta om sina anställdas helgdagar. Lagen erkänner Vissa organisatoriska autonomier. Men det fastställer också strikta kriterier för att säkerställa att arbetarna kan njuta av sin semester i överenskomna villkor för ömsesidigt avtal.
Både arbetsföreskrifter och ny rättspraxis gör det klart att semester måste Kom ihåg mellan företaget och arbetaren. Bara i Mycket specifika fall Arbetsgivaren kan ställa in dem ensidigtmen alltid uppfylla vissa minimigarantier. Dessutom, om verksamheten har upprätthållit flexibla metoder i flera år – som att låta den anställda fritt välja sina dagar – kan dessa tullar bli en förvärvad rätt som inte kan ändras utan förhandlingar.
I detta sammanhang rekommenderar María Fuertes, arbetsadvokaten på Navas & Cusí -kontoret, till företagen att ”Mer än att leta efter gränser Vad de kan göra, de bör investera frasen och skapa dialogsystem Det tillåter kompatibla organisatoriska behov med de rimliga förväntningarna hos sina anställda. ”
- Företag måste försöka nå en överenskommelse med sina arbetare
- Vilken marginal har affärer att bestämma semester utan överenskommelse?
- I affärer blir sedvanen en arbetares rätt
- Att ändra utan att förhandla om regler kan orsaka problem
- Det är också affärsansvar att se till att anställda njuter av semester
- Praxis dekalog för att undvika konflikter på sommaren
Företag måste försöka nå en överenskommelse med sina arbetare
Det rättsliga systemet fastställer en prioriteringsbeslut: Först förhandlas den; Om det inte finns något avtal tillämpas avtalet; Och bara om det inte finns några tillämpliga regler kan företaget beslutaalltid med avseende på lagliga minimum.
Lagen prioriterar avtalet
Arbetsreglerna markerar att semester måste fastställas genom ömsesidigt avtal mellan arbetsgivaren och den arbetande personen. Det autonoma beslutet kan införas när några mycket specifika villkor uppfylls.
Detta fastställs av Artikel 38 i stadgan för arbetare, vilket indikerar att semesterperioden måste avtalas genom kollektivavtalet eller, misslyckas som i det enskilda kontraktet. Som förklarats av arbetsadvokaten Luis San José är målet klart: ”Se till att semesterperioden är rättvis, känd i förväg och förenlig med organisationen av arbetet.”
Endast när det inte finns något avtal Bland parterna och det finns inte heller någon specifik reglering i kollektivavtalet kan företaget ensidigt fastställa semesterdatum. Men det måste respektera minimala garantier: arbetaren har rätt att njuta av åtminstone 15 kalenderdagar På varandra följande mellan juni och september och dessutom måste företaget kommunicera semesterkalendern med minst två månader i förväg.
”Lagstiftaren ville förhindra att affärsorganisationsmakten blev en godtycklig införande,” sade advokat María Fuertes.
Vilken marginal har affärer att bestämma semester utan överenskommelse?
I avsaknad av ett avtal och tillämpligt avtal behåller arbetsgivaren möjligheten att ensidigt fastställa semestern, men med villkor. Det viktigaste är det Du kan inte subtrahera semesterdagar efter semester som sammanfaller med viloperioden. De dagarna De beräknar inte Som helgdagar.
Dessutom samtalet ”sommarperiod”Det kan inte alltid definieras enligt vad företaget säger. Detta styrdes nyligen av nationella domstolen i dom 34/2025, den 23 januari som enligt María Fuentes” har enorma praktiska konsekvenser ”sedan” han förklarade ogiltig utövandet av ett företag att beräkna som helgdagar som föll omedelbart efter arbetarens viloperiod ”
”Företaget kan inte ensidigt fastställa nämnda period, men måste anpassa sig till den astronomiska definitionen av sommaren,” samlar meningen bokstavligen. Specifikt hindras det från att utvidga sommaren utöver den 21 september, såvida inte kollektivavtalet indikerar något annat. ”Från och med nu går sommaren för arbetsändamål från 21 juni till 21 septemberUngefär, ”sa advokaten.
I affärer blir sedvanen en arbetares rätt
Många självföretagare tenderar att hantera helgdagar med flexibilitetsärskilt när utrustningen är liten och förhållandet med anställda är nära. Men denna tillåtelse – till exempel, låt arbetaren välja sina datum utan begränsningar – kan i slutändan generera en förvärvad rätt Det kan inte dras tillbaka.
Detta inrättades av Högsta domstolen i sin straff 67/2020, som löste en kollektiv konflikt som samlats in av arbetarna i ett städföretag. I flera år hade anställda kunnat välja sina semester fritt. När företaget ändrade politik och införde de datum som bäst anpassades till sin interna organisation gav domstolarna arbetarna skäl.
Högsta domstolen ansåg att praxis ”genomfördes i flera år antog förekomsten av en mest gynnsamma tillståndOch kunde inte elimineras ensidigt. Varje förändring bör göras enligt förfarandet för betydande modifiering av de arbetsvillkor som anges i artikel 41 i stadgan, ”vilket innebär rättfärdiga Skälen till förändring och, i förekommande fall, kompenserar för berörda arbetare, ”sade Fuentes.
”Företaget kan inte, under ursäkten för enbart utövande av sina organisations- och direktivbefogenheter, förändra den situationen ensidigt”, beslutade Högsta domstolen.
Att ändra utan att förhandla om regler kan orsaka problem
Att införa nya begränsningar för icke -förhandlingsfartyg kan betraktas som en betydande förändring i arbetsvillkoren, med de därmed lagliga riskerna. Som María Fuertes förklarade, bekräftar flera domar från Högsta domstolen detta, vilket förstärker principen att tullen som hålls i tid skapar rättigheter.
En av dem är 824/2020, den 30 september, där Högsta domstolen ogiltigförklarade beslutet från ett företag som förbjuden Bortsett från din mall, ta semester i Juli och augustimånader som traditionellt används för att vila. Meningen fastställde att denna begränsning utgjorde en betydande modifiering och krävde att tillämpa förfarandet som anges i artikel 41.
En annan enastående straff, 465/2024, den 13 november, bekräftar att om ett företag systematiskt har tillåtit anställda följande årUnder Kings Week kan du inte eliminera det här alternativet utan att förhandla och motivera det. För domare är det en förvärvad förbättring som ingår i villkoren för kontraktet.
Det är också affärsansvar att se till att anställda njuter av semester
När detta media avancerade fastställer en ny dom av Superior Court of Justice of Navarra det Rätten till semester släcks inte Om arbetsgivaren inte har gjort sitt bästa för att underlätta hans njutning. Den nuvarande rättspraxis förstärker idén att det är de företag som aktivt måste öka att deras arbetskraft tar resten dagar som motsvarar den.
Denna skyldighet är inte begränsad till att bevilja semester, utan tvingar att främja dem effektivt. Dessutom kan tidsfristen för att njuta av helgdagarna förlängas upp till 18 månader efter slutet av året de tillkommit, särskilt om det inte har funnits någon verklig möjlighet att njuta av dem på grund av orsaker som kan hänföras till arbetsgivaren.
För att undvika fordringar, som till och med kan komma år senare, måste verksamheten behålla bevis för att den har främjat den njutningen -korreos, meddelanden, meddelanden-.
Praxis dekalog för att undvika konflikter på sommaren
Även om semester måste avtalas och respektera lagliga minimikrav, kan småföretag vidta organisatoriska åtgärder som hjälper dem att planera dem utan konflikter.
Det är viktigt att agera med prognos, öppenhet och alltid genom avtalinom den rättsliga ramen och respekterar arbetarnas rättigheter.
Enligt de advokater som konsulterats är dessa de viktigaste juridiska och organisatoriska verktygen som autonoma kan tillämpa för att undvika problem genom att organisera sina anställdas helgdagar:
Respektera arbetarnas minimi rättigheter
Semester kan inte pågå mindre än 30 kalenderdagar eller utesluta de 15 dagarna i rad mellan juni och september. De kan inte heller ersättas med pengar eller subtrahera semester från semesterbalansen.
Förhandla eller hålla med arbetaren
Datumen måste fastställas genom ömsesidigt avtal. Endast om det inte finns någon pakt eller förordning i kollektivavtalet, kan företaget besluta, alltid respektera minsta rättigheter.
Respektera det juridiska meddelandet om två månader
Semesterkalendern måste kommunicera minst två månader i förväg, även om den är fast vid organisatorisk nödvändighet.
Upprätta tidsfrister för att begära helgdagar
Det autonoma kan fastställa med kontrakt som anställda måste be om dem minst en månad i förväg. Detta underlättar intern planering.
Definiera objektiva kriterier för att lösa överlappning
I händelse av att flera arbetare begär samma dagar är det möjligt att tillämpa kriterier som antikvitet eller familjens försoning, förutsatt att de kommunicerar tidigare och är mål.
Begränsa vissa perioder om det finns organisatoriska skäl
Begränsningar kan fastställas under viktiga kampanjer eller arbetstoppar -Till exempel jul eller försäljning -förutsatt att det finns objektiva skäl och är väl motiverade.
Dokument produktiva behov
Om det finns specifika begränsningar för att bevilja semester (till exempel kontrakt med kunder eller hög arbetsbelastning vid vissa datum) är det viktigt att spara tester och ”kommunicera tillräckligt de organisatoriska behoven som kan begränsa vissa alternativ,” förklarade Fuentes.
Återspegla standarderna i det interna kontraktet eller manualen
”Klausuler som reglerar semesternjutning kan inkluderas i arbetskontrakt, förutsatt att de respekterar lagliga minimikrav,” sade advokaten.
Håller alltid med om att skriva
Det är tillrådligt att skriftligen registrera hela processen: tillämpningar av arbetare, svar, förhandlingsförsök och avtal.
Undvik att ändra tidigare praxis utan förhandlingar
Om under tidigare år har någon flexibilitet tillåtits – som det fria valet av datum -, att ändra den praxis utan föregående avtal kan betraktas som en betydande modifiering.
Aktivt främja njutningen av helgdagar
Rätt Det är inte förlorat för att inte begära det, Om det inte har varit någon verklig möjlighet. Det är tillrådligt att skicka påminnelser och behålla bevis på njutningen av njutningen.
”Företag kan och bör upprätta tydliga förfaranden för semesterhantering”, säger advokat María Fuertes. Även om Det är viktigt att granska kollektivavtalet, Eftersom ”många fastställer obligatoriska regler för perioder med njutning, kommunikationsfrister eller preferenser (senioritet, familjens förlikning etc.).”
