- Att dra tillbaka incitament som straff för disciplinbrott är förbjudet enligt lag
- Incitamentssystem måste vara transparenta, rättvisa och prestanda baserade
- Nationella domstolen tillåter inte ”dubbel straff” till anställda
En ny dom av den nationella domstolen har konstaterat det frilansare med anställda Och små och medelstora företag De kan inte dra sig tillbaka, minska arbetarnanas ekonomiska incitament som straff för tidigare disciplinära sanktioner. En resolution som direkt påverkar små och medelstora företags ekonomiska politik och mer specifikt de dessa bonusar eller prestationsutdelningar som är kopplade till arbetsmål som uppnåtts av anställda.
Meningen betonar att även om företag har befogenhet att genomföra ”direktorat efter mål” (DPO), där arbetare belönas för att följa vissa mätbara mål, ”De kan inte straffa anställda med tillbakadragandet av dessa Incitament ”helt enkelt för att få en disciplinär sanktion. I inget fall; Oavsett om sanktionen är relaterad till arbetsprestanda eller inte.
Att dra tillbaka incitament som straff för disciplinbrott är förbjudet enligt lag
Advokaten Estela Martín Estebaranz, en arbetsrättspecialist vid det juridiska och strategiska rådgivande konsultföretaget Sincro, betonade för denna tidning att det Praxis att dra tillbaka eller minska incitamenten ”som straff för disciplinbrott utgör vad Det kallas ”dubbel straff”, som uttryckligen är förbjudet enligt lag.
Enligt spansk arbetslagstiftning innebär sanktionen av sysselsättning och lön redan en lönesänkning under den tid som korrigerande varar, så Lägg till en incitamentsminskning skulle vara en ytterligare ekonomisk påföljd, Vad inte är lagligt.
Incitamenthantering, såsom försäljningsobligationer eller produktivitetspriser, har blivit Ett gemensamt användningsverktyg mellan små och medelstora företag som försöker motivera och belöning till sina anställda. Men den senaste meningen fastställer tydliga gränser för dess tillämpning: de kan inte användas som en form av sanktion. Den Konst. 58.3 av arbetarnas stadga Det är tydligt om det, Genom att förbjuda införandet av sanktioner som innebär ”böter av att ha” eller minska rättigheterna till resten av arbetaren, bland andra. Den här artikeln är avgörande för att förstå Skillnaden mellan ett legitimt incitament för prestanda och en otillåtlig straff, Det bryter mot anställdas arbetskraft.
”Böterna för att ha” är ekonomiska sanktioner som inte kan åläggas en arbetare som straff. Dessa sanktioner De strider mot principerna för proportionalitet och Ingen diskriminering I arbetsrätt. Allvarliga brott, såsom stöld eller missbruk av varor i företaget, kränkningen av sekretess, fysisk eller muntlig aggression eller olydnad av överlägsna direkta order, kan leda till sanktioner, men aldrig till ekonomiska böter. Lagen förbjuder dessa brott som straffas med en böter att ha, eftersom det betraktas som en orättvis ekonomisk påföljd.
Incitamentssystem måste vara transparenta, rättvisa och prestanda baserade
Experten förklarade att incitamentssystem ”De måste vara transparenta och rättfärdiga, Baserat på arbetarnas verkliga prestanda ”och bör inte användas som ett verktyg för att straffa anställda för fel som inte är relaterade till deras arbete. ”Om en person uppfyller de etablerade kraven För insamlingen av bonusen, kan inte straffas för att ha blivit sanktionerad av bristen på oberoende av dess prestationer, ”sa Estela Martín.
För små och medelstora företag har meningen en betydande inverkan på hur de utformar och tillämpar sin prestationskompensationspolicy. Små och medelstora företag som var beroende av flexibilitet för att anpassa incitamenten för sina anställda, baserat på deras allmänna beteende, måste nu se till att stimuli strikt är proportionella mot arbetsprestanda och inte är föremål för påföljd för andra orsaker som inte är relaterade till arbete.
Advokaten betonade också det sanktionerna av anställning och lön De är en legitim åtgärd i vissa fall, men De måste följa de förordningar som fastställts i kollektiva avtal. Nyckeln här är att ”endast kollektiva avtal kan fastställa vilka sanktioner som är lämpliga”, och under vilka förhållanden ”, och dessa sanktioner måste tydligt definieras för att undvika felaktiga tolkningar som kan skada arbetarnas rättigheter.”
Så att självarbetet med anställd och små och medelstora företag ”inte kan minska arbetstagarens lön eller ta bort ett incitament som extra straff till en disciplinär sanktion. ”Men det är viktigt att understryka, enligt Estela Martín,” att detta Det betyder inte att företag inte kan straffa en arbetare ”; Och ja sanktionerna måste vara proportionella ”och anpassas till vad som anges i kollektivavtalet eller i arbetslagstiftningen, utan att påverka lönen orättvist.”
Nationella domstolen tillåter inte ”dubbel straff” till anställda
Enligt henne innebär en anställnings- och lönesanktion redan en lönesänkning under den tid straffen varar, så straffa arbetaren igen att minska sin bonus eller incitament ”skulle vara en kränkning av deras arbetsrättigheter ”. Denna princip för att inte tillämpa dubbel straff är avgörande för att skydda rättvisa i hanteringen av mänskliga resurser inom små och medelstora företag.
I själva verket enligt lagstiftningen, om ett företag sanktionerar en arbetare med en lönesänkning, ”Du kan inte också tillämpa en ytterligare påföljd, Vid skärning av bonusen eller incitamentet som motsvarar arbetaren att uppfylla de etablerade målen.
Med den nationella domstolens dom måste små och medelstora företag vara mer försiktiga med att fastställa sina incitamentssystem. Det är viktigt att dessa är tydliga, mätbara och att de inte innebär diskriminering av något slag, som Estela Martín påpekar. Dessutom måste små och medelstora företag Se till att incitament endast är kopplade till prestanda och det påverkas inte av andra omständigheter som disciplinära sanktioner.
