I takt med att hybrid- och distansarbete växer i popularitet riskerar företag att alienera och förlora begåvade medarbetare till företag med större flexibilitet och balans mellan arbete och privatliv.
KPMG:s 10:e år VD Outlook-undersökning har visat att det globalt finns en övertygelse bland VD:ar att arbetslivet har potential att återgå till pre-pandemiska system under de kommande tre åren, med 90 procent av svarande irländskt ledarskap som säger det.
Vid det här laget kommer många av oss att ha hört talas om Amazons planer att avsluta distansarbete eller flexibelt arbete, med en återgång till kontorets order som träder i kraft från 2025 och framåt. En talesperson från företaget har uttalat att flytten är ett försök att stärka Amazons kultur och team, men med fler och fler människor som prioriterar jobb som erbjuder mindre stela scheman, misslyckas företagen med att inse att flexibelt arbete är den nya sociala normen?
För Dr Sarah Kieran, en docent i arbets- och sysselsättningsstudier, vid Kemmy Business School vid University of Limerick, kommer företag som vägrar engagera sig i flexibelt arbete, eftersom det är utmanande att omorientera en organisation, sannolikt ha problem med att attrahera och behålla anställda i framtiden.
”De flesta organisationer idag erbjuder en rad flexibla arbetsmetoder där de fortfarande kan möta verksamhetens behov,” sa Kieran till SiliconRepublic.com. ”Detta är inte och bör inte begränsas till att arbeta hemifrån utan också mer distansarbete, deltidsalternativ, flexibla arbetstider, ledighet från skolan eller komprimerade arbetsveckor.”
Hon varnade för de potentiella konsekvenserna av att tvinga anställda tillbaka till ett kontor, såsom minskad arbetstillfredsställelse, lägre nivåer av engagemang, ökad avgångsfrekvens, presenteeism och så småningom, tyst att sluta tills den anställde hittar en mer flexibel arbetsplats.
Vilka rättigheter har anställda?
Som det står på Irland och faktiskt i många länder runt om i världen har anställda en laglig rätt att begära distansarbete. Du måste ha minst sex månader under bältet innan arrangemanget kan träda i kraft och du kommer sannolikt att arbeta samma timmar som du skulle ha personligen.
”Men för närvarande är detta bara en rättighet att begära, inte en rättighet att bli tillmötesgående. Även om dessa arrangemang har visat sig visa positiva resultat för alla intressenter, medarbetaren och organisationen, ignorerar många organisationer fortfarande dessa bevis till förmån för äldre, mer traditionella ”kommando och kontroll”-modeller för ledning.”
För Kieran bygger relationen mellan anställd och arbetsgivare på en grund av ömsesidigt förtroende och när organisationer tillämpar arbetsnormer som står i konflikt med modern livsstil, särskilt när de inte erkänner frågor som pendlingstider och vårdnadshavare, bryter de mot det förtroendet.
”När två partners måste arbeta båda, ger flexibla arbetspolicyer familjer möjlighet att upprätthålla detta framgångsrikt. Alltför många kvinnor lämnar fortfarande arbetskraften eller stannar kvar på lägre kvalificerade jobb på grund av bristen på flexibel arbetspolicy som är tillgänglig för dem eller deras partner.
”Organisationer har ett viktigt bidrag att ge till samhället, balansen mellan arbete och privatliv och familjers välbefinnande genom att erbjuda flexibla arbetspolicyer och göra nödvändiga interna justeringar för att säkerställa en framgångsrik övergång.”
Upprätthålla medarbetarnas välbefinnande
Kieran håller med om att när man med tvång tvingar människor tillbaka till personligt arbete, är ett rättvist och rättvist genomförande av politiken avgörande för att undvika massstörningar, men hon skulle hävda att ”ingenting påtvingat har medarbetarnas välbefinnande i åtanke”, oavsett hur det behandlas. .
”Att upprätthålla full närvaro på plats strider mot dagens normer så jag kan inte föreställa mig ett klimat där det skulle tas emot väl oavsett hur väl det implementeras. Anställda är rimliga, de vet när de behöver vara på plats för att göra sitt jobb”, sa hon.
Medan arbete på plats kan ha sina fördelar, till exempel förbättrat samarbete och kulturbyggande, anser Kieran att medarbetarna vet när de kan arbeta effektivt hemifrån, och många upplever sig vara mycket mer produktiva än om de skulle engagera sig fullt ut. med personligt arbete.
”Att tvinga in dem när de kan vara mer effektiva hemma, samtidigt som de mildrar några av livsutmaningarna som nämns ovan, kommer inte att leda till några positiva resultat för organisationen. De kommer att ha lägre nivåer av medarbetarnas motivation och tillfredsställelse och så småningom få det svårare att attrahera och behålla sin personal.”
I slutändan, för Kieran, förstår progressiva organisationer hur flexibelt och distansarbete är en nyckelaspekt av den moderna, samtida arbetsplatsen. Även om det kanske inte är en lätt övergång för organisationer att göra, är ett försiktigt tillvägagångssätt, med betydande investeringar och hänsyn till de anställdas välbefinnande, avgörande.
I vissa fall kan hela företagsmodeller behöva omvärderas, men de organisationer som anstränger sig och lyssnar på sina anställda är de som sannolikt kommer att hamna på topp, före de som inte gör det.