Högsta domstolen klargör vilka utgifter och skyldigheter företag har med telearbetsanställda

Med telearbetsökning och medias snabba framsteg online, Många företag och små och medelstora företag har nedsänkts i denna nya trend: telearbetet. I stort sett okänd för majoriteten och inramas av förordningar Nyligen, med fransar och inte helt tydliga.

De Lag 10/2021 av 9 juli om fjärrarbete reglerar den allmänna telearbetsramen, skyldigheten att formalisera a Fjärrarbetsavtal (DTA) och företagens skyldighet att offsetutgifter av anställda som arbetar på distans. Det finns emellertid vissa frågor som på grund av deras tvetydighet har nått Högsta domstolen.

Rubén Mateu, Labour Lawyer på AGM Abogados, förklarade för detta medium det 2025 har nått Högsta domstolen fyra konflikter i detta avseende. Som är särskilt relevanta för att klargöra frågor som att sedlar De måste anta de egenföretagare eller i vilken utsträckning företag kan införa eller erbjuda vissa villkor till sina avlägsna anställda, bland andra aspekter.

1. Högsta domstolen klargör frågor för företag med telearbete
2. Enskilda avtal kan inte motsäga fjärrarbetslagen
3. Företag måste kompensera för telearbetskostnader
4. Klausuler kan inte åläggas som förhindrar att telearbetet omorganiseras
5. Högsta domstolen hindrar företag från att fritt kontakta arbetaren på deras personliga nummer
6. Telearbetarnas hem erkänns som hans eller hennes arbetsplats för rättsliga ändamål.
7. Det finns ingen allmän skyldighet att tillhandahålla ergonomiska stolar till telearbetare

Högsta domstolen klargör frågor för företag med telearbete

Eftersom detta medium redan har avancerat finns det många egenföretagare och småföretag som De har fortfarande tvivel om de förhållanden de kan gå med på med sina telearbetare.

Experterna konsulterade förklarade för detta medium att, med förordningar som fortsätter att lämna tvivel i detta avseende, uttalandet av Överlägsen på flera Viktiga beslut hittills 2025 Det är viktigt att klargöra några grundläggande aspekter om telearbetsavtalen som arbetsgivare kan gå med på med sina telearbetare.

Till exempel även om företag är det skyldig att tillhandahålla de nödvändiga medel för fjärrarbete, Mobiltelefon behöver inte vara obligatorisk. ”Program kan installeras på datorn för att ringa videosamtal och till exempel anslutas,” klargjorde Rubén Mateu.

Ett annat nyfiken faktum, som Mateu framhöll, är att enligt en av de beslut som granskas, även om en anställd föreslår att han godkände telearbete under förutsättning att företaget inte kompenserar hans utgifter, kunde arbetsgivaren inte acceptera detta avtal: ”Det är alltid skyldig att kompensera utgifterna När det gäller telearbete, ”sade han.

Enskilda avtal kan inte motsäga fjärrarbetslagen

Den första högsta domstolens avgörande i år, att reglera teleworking, har konsekvenser mycket relevant För företag med anställda i Spanien. I den gör Högsta domstolen klart att Enskilda telearbetsavtal kan inte motsäga vad som är etablerat i Avlägsna arbetsrätt inte heller minska de rättigheter som erkänns.

Sammanfattningsvis Högsta domstolen förstärker två viktiga principer: Arbetsgivarens begränsade flexibilitet för att förändra avlägsna arbetsdagar och skyldigheten att kompensera för utgifter i samband med fjärrarbete.

Företag måste kompensera för telearbetskostnader

Högsta domstolen förklarar ogiltig klausulen som sa det Arbetaren ”kommer inte att medföra några utgifter” och att ”möjliga utgifter kompenseras av besparingarna från telearbetet.”

Detta uttalande, enligt domstolen, strider direkt mot artikel 12 i fjärrarbetslagstiftningen, som erkänner telearbetarens rätt att kompenseras för de utgifter som härrör från teleworking (som el, internet eller användning av sin egen utrustning).

På detta sätt, som Mateu förklarade, I inget fall kunde ett företag inte kompensera för dessa utgifter I samband med telearbete, inte ens när den anställde ville gå med på det på det sättet.

Därför:

• Inget företag Det kan inkludera allmänna klausuler som förnekar förekomsten av utgifter eller deras ersättning.
• Varje fall måste analyseras individuellt: Om fjärrarbete genererar verkliga kostnader för den anställda, måste de betalas eller kompenseras genom ett internt avtal eller policy.
• ”Besparingarna” (till exempel inom transport eller måltider) kan inte användas som ett argument För att undvika att betala utgifterna som härrör från fjärrarbete.

I praktiken tvingar detta företag att definiera ett kompensationssystem tydlig och dokumenteradantingen genom ett fast månadsbelopp eller en återbetalning av motiverade utgifter.

Klausuler kan inte åläggas som förhindrar att telearbetet omorganiseras

Eftersom detta medium redan har avancerat validerar Högsta domstolen att företag i vissa väsentliga sektorer (som elförsörjning) kan i vissa väsentliga sektorer (som elförsörjning) efterfrågan än en telearbetsanställd kom personligen, punktligt, även om det inte planerades, så länge det kommuniceras “så tidigt som möjligt”, Även om Ingen fast term krävs.

Dock, De kan inte reglera det genom styva klausuler – Det förbjuder helt förändring av telearbetsdagar – inte heller missbruk denna makt. De måste alltid dokumentera behovet och agera i god tro.

Denna avgörande från Högsta domstolen är en tydlig varning för småföretag och egenföretagare med anställda: arbetaren kan bara kontaktas personligen i fall av verklig brådskande och aldrig som normal ledningspraxis.

Högsta domstolen tillåter inte företag att fritt kontakta arbetaren på deras personliga nummer. Denna möjlighet tillåts endast i exceptionella och motiverade fall, när det finns “Servicekrovningar” Det kräver ett omedelbart svar och förutsatt att företaget tidigare har tillhandahållit det nödvändiga sättet för fjärrarbete.

Med andra ord, Personlig mobil nr kan bli en vanligt av arbete. Dess användning kan endast förekomma i extraordinära och väl definierade fall.

Klausulen är giltig om den är begränsad till brådskande fall

Domstolen anser laglig den klausul som förpliktar arbetaren att ange sitt personliga telefonnummer och e -post ”om det är nödvändigt att kontakta honom på grund av servicesituationer”, så länge han uppfyller två villkor:

• Respektera principen om dataminimering (Endast vad som är strikt nödvändigt).
• Innebär inte permanent tillgänglighet av arbetaren utanför sin arbetsdag.

Därför kan företag inkludera liknande klausuler i sina avlägsna arbetskontrakt, men de måste utarbeta dem exakt, undvika tvetydighet och göra det klart att deras tillämpning är exceptionell, inte vanligt.

Företaget är fortfarande skyldiga att tillhandahålla arbetsmässiga medel

Domstolen betonar att detta beslut inte befriar företaget från sin skyldighet att tillhandahålla de nödvändiga sätten att utföra fjärrarbete (enligt lag 10/2021 om fjärrarbete).

Därför, Denna resolution kan inte användas som en ursäkt för att tvinga arbetaren att använda sin egen mobiltelefon.dator- eller internetanslutning. ”Detta är en av de mest intressanta konsekvenserna av beslutet,” klargjorde Mateu.

Bara om, trots att de har dessa medel, En nödsituation uppstår Företag som kräver omedelbar kontakt, kan användas punktligt Den anställdes personliga telefonnummer.

Telearbetarnas hem erkänns som hans eller hennes arbetsplats för rättsliga ändamål.

Högsta domstolens avgörande av den 24 april 2025 klargör Vilken domstol är behörig I händelse av en arbetstvist (till exempel i stämningar för uppsägning), när arbetaren bedriver sin verksamhet hemifrån.

Om till exempel ett företag har telearbetare i flera provinser, har de rätten att stämma i provinsen där de bor, även om det skiljer sig från huvudkontoret för det företag som de tillhör. Den telearbetare Det betraktas som din arbetsplats för rättsliga ändamål, utan att det är nödvändigt för att telearbetet ska vara heltid.

”Detta innebär högre kostnader och juridisk komplexitet, eftersom det rättsliga försvaret kunde behöva resa och agera vid domstolar långt ifrån företagets huvudkontor, ”klargjorde Mateu. Därför är vikten av att tydligt definiera den leveransplats av tjänster i kontrakt och företag tvingas förutse möjlig rättstvist från huvudkontoret.

Det finns ingen allmän skyldighet att tillhandahålla ergonomiska stolar till telearbetare

Eftersom detta medium redan har avancerat, klargör denna härskande gränser för skyldigheter Verksamhet när det gäller resurser och förebyggande av arbetsrisker.

För företag med telearbetsanställda förstärker denna resolution vikten av Granska tillämpliga avtal om avlägsna arbeten och kollektiva förhandlingsavtalför att säkerställa vad de borde och inte lagligen bör tillhandahålla sin personal.

Denna resolution klart beskriver skyldigheterna av egenföretagare i telearbetet och Undvik expansiva tolkningar Det kan leda till ökade kostnader för företag.

Speciellt:

• Det finns ingen skyldighet generalförsörjning ergonomiska stolar.
• De ekonomisk kompensation Månadsvis kan övervägas tillräckligt för att täcka allmänna utgifter.
• Företag är endast skyldiga att tillhandahålla ytterligare material om det finns medicinsk receptom det ställs in avtal eller när har överenskommits i fjärrarbetsavtalet (ATD).
• Företag som följer med riskbedömning De har större juridisk säkerhet.

Som Mateu klargjorde, ”Företaget är inte skyldigt att tillhandahålla den ergonomiska ordföranden om det inte anges i avtalet eller avtalet. Det skulle bara vara skyldigt om arbetaren behövde det och du motiverade detta med en medicinsk rapport.”