Nyckeln till successionsplanering är att implementera bra lärande- och utvecklingsstrategier för framtida ledare att lysa när deras tid kommer.
”Med de senaste årens oförutsägbara händelser är det förståeligt att känna att planering är en kamp i uppförsbacke”, säger Adam Coleman, VD för irländska HR-företaget HRLocker. ”Ingen av oss kunde ha förutsett den oöverträffade omfattningen och takten av förändringar i hur företag fungerar sedan utbrottet av Covid-19.”
Om pandemin lärde företag något, lärde det dem värdet av bra ledarskap. Ja, som Coleman erkänner, kan det vara svårt att planera i ett osäkert klimat, men långsiktiga visioner kräver en viss strategi.
”Du kan inte lära ut högkvalificerade jobb över en natt”, påpekar han. ”Genom att konstruera ett långsiktigt lärande- och utvecklingsprogram kan du odla kompetens i en hållbar takt. Och om du vill fylla dina ledarpositioner längre fram, kommer att ha någon förberedd och redo att få hela processen att löpa sömlöst.”
Det gäller familjeägda små och medelstora företag upp till stora multinationella företag. Processerna kan vara olika men tänkandet bör vara detsamma. Även om du vet att en familjemedlem kommer att leda företaget i framtiden, måste du fortfarande se till att de har rätt kompetens och erfarenhet för att ta över. Deras inlärningskurva bör börja flera år innan de är helt ansvariga.
Enligt Coleman kan en bra successionsplan delas upp i tre huvudsteg.
Identifiera organisatoriska mål
”Från och med dina företagsmål kan du härleda vilka färdigheter och roller som kommer att behövas för att uppfylla dem”, säger Coleman. ”Få inte panik om det är färdigheter och funktioner som du inte redan har i din befintliga talangpool – som kommer i det tredje steget.”
Utvärdera befintlig personal
”Genom att utvärdera din befintliga personal i linje med dessa mål kan du kartlägga det arbete som behövs för att få dem till nästa nivå. Till exempel, om du vet att du kommer att behöva större digital kompetens eller dataanalys, bör du genomföra initiativ fokuserade på dessa områden.”
Genomför utbildning
”Med dina mål identifierade och personalens förmåga utvärderad kan du utforma ett lärande- och utvecklingsprogram som för människor närmare dessa framtida roller”, säger Coleman. Detta lämnar utrymme för tekniska framsteg och nya sätt att göra affärer som oundvikligen kommer att hända under de mellanliggande åren.
”Var inte rädd för att anpassa din successionsplanering och utvecklingsinitiativ efter ändrade mål,” tillägger Coleman. ”Successionsplaner bör vara smidiga och anpassningsbara, i linje med moderna företag.”
Han ger också råd att ”Istället för självstyrda inlärningsalternativ, kommer strukturering av ditt utvecklingsprogram i linje med organisationens mål att hjälpa dig att rikta kompetens och uppmärksamhet mot det som är viktigast”.
Naturligtvis är det värt att påpeka att implementering av en lärande- och utvecklingsstrategi inte bara är nödvändigt för successionsplanering, det är också nyckeln till att behålla talang i allmänhet. Coleman har tidigare sagt till SiliconRepublic.com att kontinuerlig utveckling för alla anställda hjälper företagsledare att hålla arbetarna motiverade och lojala.
