Job-hopping har ofta setts som ett tecken på att du inte tar anställning på allvar, men med attityder till att förändra arbetslivet, är det verkligen negativt att flytta runt tills du hittar rätt passform?
Från den tysta generationen till Gen Z, det finns fem åldersdemografier för anställda som samexisterar i dagens arbetsstyrka. Med tiden kommer betydande förändringar och arbetsvärlden har haft sin beskärda del, efter att ha förändrats kraftigt när det gäller anställdas rättigheter och förväntningar.
I tidigare generationer har anställda mätt framgång genom att säkra långsiktiga anställningar, och de är stolta över att visa sin lojalitet mot sin arbetsplats. Även om anställningstrygghet fortfarande är av stor betydelse för människor, har det funnits en seismiskt skift i prioriteringar på arbetsplatsen, särskilt bland millennial- och Gen Z-arbetare som värdesätter en positiv balans mellan arbete och privatliv.
För Dr Marais Bester, arbetspsykolog och seniorkonsult på mjukvaruutvecklingsföretaget SHL, är det mänskliga beteendet och hur det tar sig uttryck på arbetsplatsen som styr karriären. Eftersom den genomsnittliga personen tillbringar en stor del av sitt liv med att arbeta, noterade Bester att våra karriärerfarenheter i hög grad påverkar vår totala lycka och tillfredsställelse med livet.
”Jobbhoppning blir ofta dålig rap eftersom det utmanar traditionella idéer om arbete. Att vara kvar på ett företag i åratal sågs länge som ett tecken på lojalitet och engagemang. När människor byter jobb ofta oroar sig vissa arbetsgivare för att de kanske inte stannar kvar tillräckligt länge för att få verklig inverkan eller bygga starka relationer inom organisationen, säger han till SiliconRepublic.com.
”Tid som spenderas på ett företag ses ofta som ett mått på någons engagemang och attityd. Arbetsgivare kan anta att om du har stannat i flera år är du hängiven, stabil och villig att ta dig igenom utmaningar. Å andra sidan kan frekventa flyttningar få arbetsgivare att undra om du lätt blir uttråkad, saknar riktning eller inte är helt investerad i långsiktig tillväxt.”
Det finns, förklarade han, en praktisk sida, eftersom företag och arbetsgivare ofta investerar mycket tid, ansträngning och pengar på utbildning och kompetensutveckling. Men när den anställde lämnar rollen går i huvudsak en investering förlorad, vilket gör jobbhoppare till ett ansvar och något av en riskabel anställning.
”Som sagt, dessa åsikter utvecklas. Fler människor söker olika erfarenheter och nya utmaningar, och många företag inser nu att byte av jobb faktiskt kan ge nya perspektiv och färdigheter i deras team. Men de där gamla stereotyperna finns fortfarande i vissa hörn av arbetsvärlden.”
Skiftande sand
Bester hade sitt eget ”aha-ögonblick” efter pandemin, när han insåg att begreppet anställbarhet var avgörande för karriärens livslängd. Speciellt när det gäller att bli ”pandemisäker” och se till att, om en stor livshändelse skulle orsaka massuppsägningar (igen) att han skulle ha den kritiska kompetensen att förbli relevant för arbetsgivarna.
”Jobbhoppning tilltalar moderna arbetare eftersom det erbjuder tillväxt, variation och ökad anställningsbarhet, särskilt efter pandemin. Människor vill fortsätta lära sig och anpassa sig och byta jobb gör att de kan förbli konkurrenskraftiga, anställningsbara och relevanta på en föränderlig marknad.”
Enligt Bester betonade Covid-19 behovet av en bred kompetens, och noterade att att flytta mellan organisationer när dina tillväxtmöjligheter blir begränsade kan göra det möjligt för anställda att diversifiera sina talanger och visa upp naturlig flexibilitet och anpassningsförmåga. Istället för att nöja sig med ett jobb som erbjuder långsiktig stabilitet, hittar människor ofta positioner i företag som bättre överensstämmer med deras värderingar, ambitioner och karriärvägar.
Han förklarade att med den utbredda tillgängligheten av internet och sociala medier är det nuförtiden mycket lättare för anställda att jämföra företag, uppdatera sig om branschtrender och hålla sig à jour med viktiga färdigheter, vilket gör det lättare att engagera sig i jobbhoppning. Dessutom kan du med jobbhoppning söka en ledande roll i alternativa företag om du har väntat för länge på att en tjänst ska öppnas i din egen organisation.
”Det hjälper också till att bygga ett större professionellt nätverk och exponerar människor för olika arbetskulturer, vilket gör att de kan hitta den miljö där de trivs. Regelbundna jobbbyten ökar anpassningsförmågan, vilket gör arbetarna mer flexibla och skickliga på att anpassa sig till nya utmaningar.”
Skydda anställningsbarhet
Mångsidigheten hos jobbhoppare kan i viss mån erbjuda en nivå av anställningsskydd, eftersom enligt Bester personer med denna karriärlivsstil har stor nytta av nya utmaningar, mångsidiga kompetenser och unika erfarenheter. Men han noterar också nackdelarna, nämligen att ”frekventa förändringar kan göra det svårare för individer att etablera djupa relationer inom en organisation”.
”Att bygga upp förtroende, göra en bestående effekt och verkligen integrera i ett företags kultur tar ofta tid. Att ständigt flytta från en roll till en annan kan göra det svårt att ses som en pålitlig, långsiktig teammedlem, vilket kan hindra möjligheter till ledarroller eller befordran baserat på livslängd och lojalitet.”
Han skulle uppmana arbetsgivarna att inte fokusera för mycket på karriärhistoria, utan att ta hänsyn till de färdigheter en anställd tillför sin roll och hur detta kan påverka arbetsplatsen positivt. ”Med fokus på kompetens kan arbetsgivare bedöma en kandidats förmåga att anpassa sig, lösa problem och bidra till organisationen, vilket är särskilt viktigt i dagens snabbt föränderliga arbetsmiljö.”
I slutändan för Bester är långtidsanställning inte nödvändigtvis en garanti för att en anställd kommer att prestera bra, eftersom personer med varierande erfarenheter ofta kommer med nya perspektiv och spännande idéer. På samma sätt, om ditt CV innehåller bevis på jobbhoppning är det troligt att detta kommer att vara en fokuspunkt för framtida potentiella arbetsgivare.
”Nyckeln är att hitta en balans. En flytande karriär, där individer är öppna för nya möjligheter att lära, växa och utvecklas, är viktigt. Men att stanna hos en enda arbetsgivare tillräckligt länge för att bygga meningsfulla relationer, förtroende och genomslag har också ett betydande värde. Det handlar om att veta när man ska flytta för tillväxt och när man ska stanna för att fördjupa sina bidrag. Båda aspekterna kan samverka för att skapa en väl avrundad, givande karriär.”
