Högsta domstolen har definitivt stängt en vanlig praxis i många företag för att kontrollera frånvaro: dra av bonus för närvaro, punktlighet eller närvaro när en arbetstagare tar sjukledighet eller utövar laglig ledighet. Från och med nu kan varken små och medelstora företag eller stora arbetsgivare straffa en anställd ekonomiskt för att vara tillfälligt invalidiserad (TI) eller för att vara frånvarande från arbetet med berättigade orsaker.
Domen, avkunnad den 16 januari och förstärkt av en annan dom från riksdomstolen den 26 januari, slår fast att dessa rabatter bryta mot jämställdhetsreglerna och innebära indirekt diskriminering på grund av hälsa eller funktionsnedsättning. Kriteriet påverkar fullt ut småföretag som använde dessa lönetillägg som ett verktyg för att säkerställa att personalen inte missar sina jobb.
Som Jaume Barcons, en arbetsjurist från Barcons-byrån, förklarade för denna tidning, har Justice valt att prioritera rätten till icke-diskriminering framför företagsfrihetäven när bonusarna ingick i avtal eller interna avtal.
Rättvisa förhindrar att man drar av bonus på grund av IT eller tar semesterdagar
I åratal har många företag använt lönebonus kopplat till närvaro, punktlighet eller närvaro effektiv som en formel för att uppmuntra arbetare att gå till sina jobb varje dag. I praktiken betalades dessa tillägg ut i slutet av månaden så länge arbetstagaren inte hade missat arbetet.
Problemet uppstod när Frånvaron var inte frivilligmen till följd av en sjukledighet eller laglig ledighet. I dessa fall slutade många företag att betala ut hela bonusen, eller minskade den proportionellt, även om arbetstagaren hade en berättigad orsak.
Denna praxis har nu förklarats strida mot lag. Högsta domstolen anser att koppla indrivningen av dessa bonusar till att inte ha varit sjukledig skulle innebära straff för en rättsskyddad situation och därför diskriminera arbetstagaren.
Anställda kan inte straffas för att vara sjukskrivna
Som Jaume Barcons förklarade, är ursprunget till konflikten i en konflikt mellan två rättsprinciper. Å ena sidan företagets frihet att organisera arbetet och skapa incitament. Å andra sidan den grundläggande rätten till jämlikhet och att inte utsättas för diskriminering av hälsoskäl.
”I flera år har bonusar för närvaro, punktlighet eller tillgänglighet betalats ut för att undvika frånvaro. Tillvägagångssättet var enkelt: Om arbetstagaren gick till jobbet varje dag fick han det tillägget. ”Om jag var sjukskriven förlorade jag det.”förklarade advokaten.
Men detta tillvägagångssätt började förändras med jämställdhetslagen träder i kraft 2015. Sedan dess förbjuder reglerna all direkt eller indirekt diskriminering relaterad till tillfällig funktionsnedsättning eller situationer jämförbara med funktionshinder.
Från det ögonblicket både Riksdomstolen och Högsta domstolen de började kvalificera användningen av dessa bonusar. ”Du kan upprätta ett tillägg för att kontrollera efterlevnaden av schemat,” sa Barcons, ”men det du inte kan göra är att dra tillbaka det eftersom en person är sjukledig, eftersom det inte är en frivillig frånvaro.”
Högsta domstolen går ett steg längre och klargör det Det går inte ens att tillämpa proportionella system som minskar bonusen baserat på arbetade dagar om denna minskning straffar de som är inom IT. Argumentet är att en person straffas för en ofrivillig omständighet kopplat till deras hälsotillstånd.
Kriterierna är identiska för både sjukledighet och juridiskt erkända tillstånd. Det vill säga att dessa tillägg inte kan dras av för att ha tagit ut semesterdagar för förlikning, vård av familjemedlemmar eller andra skäl som föreskrivs i lag.
Företag skulle möta anspråk på anställda och till och med sanktioner
En av de mest relevanta aspekterna av domen är det erkänner uttryckligen konflikten mellan företagsfrihet och rätten till jämlikhetoch löser den konflikten till förmån för arbetaren.
Hittills, många små och medelstora företag förstod att, om bonusen inte var en del av grundlönen och var kopplat till effektivt biståndkunde de modulera det baserat på arbetsdagarna. I själva verket stöddes denna tolkning i flera år av vissa kollektivavtal.
Högsta domstolen klargör dock att detta synsätt inte längre är giltigt sedan jämställdhetslagen trädde i kraft. Varje åtgärd som har till följd att en person ekonomiskt straffas för att vara sjukledig utgör indirekt diskriminering, även om den tillämpas på ett till synes neutralt sätt för hela arbetskraften.
I domen framhålls att tillfällig funktionsnedsättning är en skyddad situation och att den inte kan bli en faktor för lönebortfall utöver vad som uttryckligen stadgas i lag. Detta inkluderar inte bara supportbonusar utan även andra liknande tillägg.
Enligt Barcons, Kriteriet kan utökas till produktivitetsbonusar när de är utformade på ett sådant sätt att arbetstagaren automatiskt förlorar rätten att hämta dem för att ha varit sjukskrivna. ”Samma sak händer med bonusar. Om företaget har fått förmåner och arbetaren har uppfyllt målen kan de inte uteslutas från incitamentet bara för att de har varit inom IT”, förklarade han.
Eventuell begränsning av lönepolitiken för att minska frånvaron
För små och medelstora företag betyder detta tydlig begränsning vid utformningen av lönepolicyer syftar till att minska frånvaron. Från och med nu måste varje komplement vara konstruerad på ett sätt som inte straffar skyddade situationer, vilket kräver att avtal, företagsavtal och intern praxis ses över.
Advokaten varnade också för att bibehålla dessa rabatter efter domen kan få relevanta rättsliga konsekvenser. Arbetstagare kan kräva de belopp som de inte har fått och i vissa fall rapportera brott mot grundläggande rättigheter.
Dessutom, eftersom det är en doktrin som fastställts av Högsta domstolen, Dess ansökan är obligatorisk för alla domstolar och tribunaler. ”Vi står inte inför ett isolerat kriterium,” sade Barcons. ”Utslagen från Högsta domstolen den 16 januari och den nationella domstolens dom av den 26 januari säger exakt samma sak.”
Nyckeln, enligt experter, kommer att vara genom att koppla komplement till objektiva affärsresultat och inte till enbart fysisk närvaroundvika automatiska påföljder för uttag eller tillstånd.
