Vad är en väsentlig ändring av arbetsvillkoren?

De väsentliga förändringar av arbetsförhållandena Det är ganska vanligt, även om inte alla arbetare känner till det under den titeln. Dessa händer när företaget gör förändringar och de påverkar arbetarens aktiviteter på ett visst sätt.

Flera aspekter av sådana förändringar måste dock beaktas. Om du är entreprenör eller ägare av ditt eget företag och har anställda måste du förstå detta ämne och hantera det ordentligt.

Med den här artikeln presenterar vi dig en guide så du vet vad de anses vara Väsentliga förändringar i arbetsförhållandena. Dessutom får du lära dig lite om dess rättsliga ramar, krav och skillnaderna mot icke väsentliga.

1. Vilka är väsentliga förändringar av arbetsförhållandena?
2. Icke väsentlig ändring av arbetsförhållandena
3. Rättslig ram för väsentlig ändring av arbetsvillkoren
4. Krav på väsentliga förändringar av arbetsförhållandena
5. När anses det vara en väsentlig ändring av arbetsförhållandena
6. Hur kommunicerar man en väsentlig ändring av arbetsvillkoren?
7. Konsekvenser av en väsentlig ändring av arbetsförhållandena

Vilka är väsentliga förändringar av arbetsförhållandena?

De väsentliga förändringar av arbetsförhållandena Det är när företaget eller arbetsgivaren gör berättigade ändringar av arbetsdagen eller arbetstagarnas aktiviteter. Den har dock flera egenskaper som du kan överväga för att bättre förstå konceptet.

• Det görs oftast på ett sätt ensidig, Det vill säga att det är bara arbetsgivaren som bestämmer.
• För att det ska vara giltigt måste det respektera arbetstagares minimirättigheterr.
• Ändringarna är vanligtvis till framtidendet kan inte påverka de aktiviteter som redan gjorts eller de tidigare förhållandena.
• Varje förändring måste vara motiverad och genomförs enligt bestämmelserna i artikel 41 i arbetstagarstadgan.

Å andra sidan kan dessa typer av modifieringar göras i två kategorier: individuella modifieringar och kollektiva modifieringar. Vi förklarar det för dig nedan.

Individuella ändringar

Ändringarna är individuella när, inom högst 90 dagar, siffrorna som avser de samlade ändringarna inte uppnås. Dessa typer av förändringar måste informeras av arbetsgivaren inom en minimiperiod på 15 dagar innan de implementeras.

Kollektiva ändringar

Ändringar anses vara kollektiva om de inom 90 dagar gäller för:

• 10 arbetare i företag med mindre än 100 anställda.
• 10 % av arbetare i företag som har en lönesumma på mellan 100 och 300.
• 30 arbetare i företag som har minst 300 anställda.

Utöver ovanstående måste kollektiva ändringar göras genom att öppna en samrådsperiod för arbetstagare. Likaså ska alla meddelas, oavsett om de har förhandlat om förändringarna eller inte. Och beroende på avtalet kan det bli några ytterligare justeringar.

Icke väsentlig ändring av arbetsförhållandena

Först av allt, a väsentliga förändringar av arbetsförhållandena, Det gör att de kan påverka arbetsförhållandena på något sätt. Medan ”icke väsentlig” skulle vara motsatsen. Det är de där förändringarna som företaget gör och det påverka inte för mycket arbetstagarnas dag eller aktiviteter.

Några exempel på icke väsentliga ändringar skulle vara: Ändra adressen till arbetscentret till en annan i närheten och ändring av aktiviteter med några minuters mellanrum.

Rättslig ram för väsentlig ändring av arbetsvillkoren

Den rättsliga ramen för betydande arbetsändringar inkluderar följande:

1. Vad indikerar Lag 36/2011tillsynsmyndighet för social jurisdiktion, i dess fjärde avsnitt
2. Vad som fastställs i arbetarstadgan, avdelning III, artikel 41.
3. han kollektiv överenskommelse där vissa förutsättningar föreligger
4. Några Arbetskontrakt som innehåller relaterade klausuler eller detaljer.

Krav på väsentliga förändringar av arbetsförhållandena

För att de verkligen ska vara väsentliga ändringar måste de uppfylla följande krav:

• Måste vara motiverat korrekt, vare sig det är av organisatoriska, ekonomiska eller tekniska skäl för företaget, bland andra objektiva omständigheter.
• Låt vissa saker förändras betingelser redan fastställda i kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.
• Det är också betydande när det påverkar enskilda arbetstagare. Låt oss komma ihåg att du för detta måste meddela med minst, 15 dagars varsel.
• När du vill tillämpa dem kollektivt måste du upprätta en samrådstid. Där förhandlas villkoren och åtgärder övervägs enligt kollektivavtalet.
• Utöver det ovanstående måste varje arbetstagare informeras i förväg vid väsentliga kollektiva förändringar.

När anses det vara en väsentlig ändring av arbetsförhållandena

Väsentliga ändringar övervägs när innebär relevanta förändringar i följande situationer:

• Schema och arbetsbelastningsfördelning
• Systemarbete och prestanda
• Omfattande arbetsdag
• Arbetstagares lön och ersättning
• När arbetstagarens funktioner överskrider den gräns för funktionell rörlighet som avses i artikel 39 i arbetstagarstadgan.
• De överföringar som överstiger vad som anges i artikel 40 i lagen. Vidare, om ett byte av bostad för arbetstagaren behövs, måste orsakerna vara objektiva och anpassade till bland annat tekniska, organisatoriska, ekonomiska skäl.

Hur kommunicerar man en väsentlig ändring av arbetsvillkoren?

Sättet som dessa ändringar kommuniceras kan vara olika beroende på följande: Om de är det individuella förändringar eller kollektiva förändringar. Dessutom kan detta göras genom ett brev utan en specifik struktur, men där allt är detaljerat.

• För enskilda väsentliga ändringar: Arbetaren eller arbetarna måste underrättas inom minst 15 dagar innan ändringarna träder i kraft.
• För kollektiva väsentliga ändringar: Först fastställs en remissperiod relaterad till de förändringar som företaget vill göra. När denna period löper ut kommer företaget att meddela ändringarna med 15 dagars varsel.

Konsekvenser av en väsentlig ändring av arbetsförhållandena

Som vi väl har förklarat kan väsentliga ändringar av arbetsförhållandena anpassas till vissas rättsliga regler. Det finns dock fall där anmälan inte sker eller inte görs i fastställd period. Det är då arbetaren kan utmana förändringarna.

Likaså finns det en inom 20 dagar för arbetstagaren att utföra denna procedur. Det inkluderar från det ögonblick det meddelades, så länge det inte inkluderar de dagar för uppsägning som fastställts i lag.

Vidare har varje arbetstagare rätt att vilja bryta anställningsförhållandet på grund av de ändringar som gjorts. Du kan dock ha rätt till ersättning motsvarande 20 dagars lön för varje år arbetat i företaget.