IT Searchs David Shanahan utforskar hur modern teknik påverkar den traditionella rekryteringsprocessen.
Artificiell intelligens har påverkat nästan alla jobb som människan känner till – inte bara i hur arbetet engageras och utförs, utan även i hur roller upptäcks och söks i första hand. Och det är inte bara anställda eller sökande som använder AI-genvägar; Även arbetsgivare vänder sig ofta till avancerad teknik för att underlätta en tung arbetsbörda.
”AI används nu i alla steg i rekryteringsprocessen”, förklarade David Shanahan, en direktör på den irländska rekryteringsbyrån IT Search, som är medlem i Vertical Markets Group.
”Kandidater använder det för att skräddarsy CVskapa följebrev, förbereda för intervjuer och behandla arbetsansökningar i stor skala. Arbetsgivare använder AI för att skriva arbetsbeskrivningar, stödja inköpsuppsökande och granska och rangordna ansökningar.”
Shanahan tycker att han för närvarande hör mer negativt än positivt om användningen av AI i rekryteringsprocessen, från kunder och kandidater, men tycker att det är viktigt att komma ihåg att ”AI är helt enkelt ett verktyg”.
Han sa: ”När den används på rätt sätt kan den förbättra produktiviteten, minska administrationen och hjälpa både kandidater och arbetsgivare. Om den används dåligt kan den skapa mer buller, fler applikationer och göra det svårare att bedöma äkta kapacitet. Problemet är inte själva tekniken utan hur den används.”
Genom att notera AI:s värde i forskning, för att sammanfatta information, administrativa uppgifter och dataanalys, borde målet för Shanahan vara att säkerställa att AI stöder beslutsfattande snarare än att ersätta det. Detta är möjligt, enligt hans uppfattning, när arbetsgivare fastställer tydliga riktlinjer för acceptabel användning, upprätthåller mänsklig tillsyn och granskar utdata för noggrannhet och partiskhet.
”Transparens är viktigt. Om arbetsgivare använder AI för kandidatscreening, bedömningar eller intervjuverktyg, bör kandidaterna informeras. På samma sätt bör kandidater känna sig bekväma med att ta upp oro om de tror att AI har en negativ inverkan på processen.
”Tydliga förväntningar skapar förtroende och hjälper till att säkerställa att alla förstår hur beslut fattas.”
Ett riktigt test
Som med all teknik som går från experiment till massimplementering och popularitet, kommer det att finnas rätt och fel sätt att engagera sig. För Shanahan är problemet inte bara kandidaternas användning av AI under ansökningsprocessen – rDet är också när AI döljer en kandidats sanna nivå av kunskap, omdöme eller erfarenhet.
Han förklarade: ”Det är nödvändigtvis inget fel med kandidater som använder AI; problemet är när det slutar med att de ger en felaktig bild av deras erfarenhet. Arbetsgivare bör fokusera mindre på om AI användes och mer på hur kandidater närmar sig problemlösning, bedömning och hur denna erfarenhet kan användas i verkliga miljöer.”
Han har också märkt den ökade användningen av AI-verktyg av sökande i liveintervjuer, vilket för att anställa chefer blir mer och mer frustrerande. Produkter som Cluely, LockedIn AI och InterviewCoder kan analysera frågor i realtid och ge svar under intervjun.
Detta är en anledning till att Shanahan anser att intervjuer ansikte mot ansikte alltid kommer att vara att föredra framför avlägsna alternativ, men han gav råd om hur intervjuprocesser kan anpassas till denna nya verklighet.
”Istället för att försöka eliminera AI helt och hållet, överväg att införa en tydlig AI-transparenspolicy som beskriver huruvida AI är tillåten under bedömningar, om AI kan användas för intervjuförberedelser, om AI-assistans under liveintervjuer är förbjuden och hur äkthet och individuell förmåga kommer att bedömas,” sa han.
För en arbetsgivare eller rekryterareskulle en av de enklaste åtgärderna vara att gå bort från frågor baserade på ett enda ”rätt” svar och istället fokusera på områden och ämnen som kräver verklig bedömning och kritiskt tänkande.
”Istället för att enbart förlita sig på intervjuer med frågor och svar, be kandidaterna att lösa problem i realtid. Människor som verkligen förstår ett ämne kan förklara sitt tänkande, anpassa sig när ny information introduceras och motivera sina beslut.”
Bekymrade arbetsgivare kan också be kandidater för fjärrintervjuer att dela hela sitt skrivbord istället för ett enda program eller webbläsarfönster, eftersom många AI-intervjuprodukter är webbläsartillägg, överlägg eller separata skrivbordsprogram.
Ytterst handlar det ofta om att hitta en balans mellan att ta till sig ny teknik och att respektera de processer och människor som redan finns på plats.
”Det verkliga målet är att utforma anställningsprocesser som konsekvent avslöjar en persons genuina förmåga, oavsett om AI används. Rekrytering handlar ytterst om människor, omdöme och relationer”, säger Shanahan.
”Organisationerna som vinner största fördelen med AI kommer att vara de som framgångsrikt kombinerar teknik med mänsklig insikt.”
