TS varnar små och medelstora företag för att en frivillig avgång kan sluta i orättvis uppsägning

Egenföretagare med anställda och små och medelstora företag bör agera med försiktighet när en arbetstagare meddelar en frivillig avgång med förhandsbesked. Därför att den anmälan upphör inte i sig anställningsavtalet från första stund. En dom från Högsta domstolen, daterad den 10 juni 2026, har återigen erinrat om att den anställde du kan ångra dig före avresedatumetså länge det gör det tydligt och utan att orsaka verklig skada för företaget.

Misslyckandet påverkar a vanliga situationen i småföretag: en arbetare meddelar att han slutar, börjar arbetsgivaren att organisera om skift eller hitta en vikarie och innan uppsägningen upphör meddelar den anställde att han vill fortsätta.

I själva verket, ”förhandsbesked utgör inte en ren formalitet”, förklarade för denna tidning Fermín Ojeda Medina, dekanus för den officiella högskolan för sociala graduates på Gran Canaria och Fuerteventura och vice kassör för General Council of Social Graduates i Spanien. ”Det är en period under vilken anställningsförhållandet består och där relevanta rättsverkningar fortfarande kan uppstå.”

1. Egenföretagare ska undvika oåterkalleliga beslut under uppsägningstiden
2. Vi måste skilja på att förbereda oss för exit och att slutgiltigt avsluta relationen.
3. Arbetarens återföring ska vara tydlig och komma i tid
4. Att hitta en vikarie räcker inte alltid för att avvisa återkallelsen
5. Att ignorera ett giltigt återkallande kan leda till oskälig uppsägning

Egenföretagare ska undvika oåterkalleliga beslut under uppsägningstiden

Så konsekvenserna för den egenföretagare som arbetsgivaren kan bli betydande om de beslutar sig för att fortsätta med uttaget, trots att de fått ett giltigt återkallande. Enligt Fermín Ojeda, i dessa fall ”domstolarna kan förstå att det verkligen inte sker någon uppsägning enligt arbetarens vilja, men ett extinktivt beslut som kan hänföras till företaget.”

Faktum är att fallet som analyserades av Högsta domstolen börjar med en arbetare som meddelade sin frivilliga avgång, men återkallas innan uppsägningstiden löpt ut planeras för denna avgång för att ge effekter. Bolaget bibehöll nedgången och Konflikten slutade i domstol, som validerade den anställdes tillbakadragande.

Domen inför inte en helt ny regel; vad den gör är förstärka ett kriterium som de inte alltid har i åtanke egenföretagaren när de får en uppsägning. Fermín Ojeda påminde om att domen ”inte representerar en förändring av kriterierna, utan snarare bekräftar en doktrin som högsta domstolen själv hade fastställt, bland annat i sina avgöranden från den 1 juli 2010 och den 28 oktober 2014.”

Vi måste skilja på att förbereda oss för exit och att slutgiltigt avsluta relationen.

För en egenföretagare med få anställda kommer det första relevanta beslutet så fort de får frivillig uppsägning. Framför allt, om ställningen påverkar till kundservice, leveranser, produktion eller öppnande av lokalerna.

Experten rådde Gör skillnad på att förbereda sig för exit och att stänga relationen definitivt: ”Ledigheten kan förberedas administrativt, men det är tillrådligt att de åtgärder som förhindrar arbetstagarens eventuella kontinuitet är tillräckligt motiverade.”

Detta hindrar inte arbetsgivaren från att börja organisera under uppsägningstiden, men det kräver försiktighet inför beslut som senare inte kan ångras utan kostnad. Vice kassören för Spaniens allmänna råd för sociala kandidater sammanfattade detta praktiska kriterium genom att påpeka att Det mest rimliga är att företaget kan börja organisera, men undvik att konsolidera oåterkalleliga beslut fram till den dag då återkallelsen träder i kraft.”

Arbetarens återföring ska vara tydlig och komma i tid

Möjligheten att dra sig tillbaka tillåter inte arbetstagaren att ändra uppfattning när som helst eller på något sätt. Det första kravet är det meddelandet anländer före det effektiva avresedatumet, för när avtalet väl har sagts upp är den rättsliga situationen inte längre densamma.

Det är också nödvändigt att den anställde tydligt anger att de vill fortsätta i tjänsten, något särskilt relevant i små företag, där många beslut fattas via telefon, korta meddelanden eller informella samtal. Ojeda klargjorde det inte tillräckligt ”en attityd tvetydig eller ett enkelt samtal informell; det måste finnas ett riktigt tillbakadragande.”

Det tredje kravet är att accepterandet av denna återföring inte orsakar relevant skada för verksamheten eller tredje part, och en stor del av den juridiska risken för arbetsgivaren är koncentrerad där. Enligt socialexamen, ”Affärsvägran ska grundas på objektiva och påvisbara skäl, inte i en enkel organisatorisk bekvämlighet.”

Bevisen blir avgörande om konflikten slutar i domstol, eftersom egenföretagaren måste motivera varför de inte kunde erkänna arbetarens kontinuitet. Fermín Ojeda varnade för det ”Det räcker inte att påstå en organisatorisk störning. Det är upp till företaget att bevisa att återkallelsen förändrar en redan konsoliderad situation.”

Att hitta en vikarie räcker inte alltid för att avvisa återkallelsen

En av de känsligaste punkterna för småföretag är att veta vilka åtgärder som kan anses vara tillräcklig skada för att avvisa den anställdes uttag. Att ha funderat på en vikarie, ha provisoriskt omorganiserat skift eller har börjat söka efter kandidater Det räcker inte alltid om dessa åtgärder kan vändas.

Spärren skulle vara fastare beslut, med ekonomiska eller rättsliga effekter som är svåra att ångra. Fermín Ojeda gav som exempel de fall där företaget ”har redan formaliserat den definitiva anställningen av en vikarie, ”har åtagit sig åtaganden med tredje part som är svåra att vända eller har genomfört en strukturell omorganisation vars återföring genererar en relevant ekonomisk eller juridisk kostnad.”

Därför blir dokumentation ett väsentligt verktyg för egenföretagare. Om du bestämmer dig för att avslå återkallelsen bör du kunna bevisa datum, kommunikation, kontrakt, antagna kostnader och något beslut som fattas mellan den första avgången och den efterföljande omvändelsen.

Experten insisterade på att detta vanligtvis är den verkliga terrängen för tvisten, snarare än en abstrakt diskussion om Högsta domstolens doktrin. ”Enligt min yrkeserfarenhet är detta vanligtvis den sanna kärnan i rättstvister: inte så mycket om arbetaren kan omvända sig, utan om företaget kan visa att accepterandet av den ångern orsakar verklig skada”, resonerar experten.

Att ignorera ett giltigt återkallande kan leda till oskälig uppsägning

När arbetstagaren uppfyller kraven och företaget upprätthåller den frivilliga ledigheten, risken för verksamheten är inte längre begränsad till att korrigera ett förfarande före socialförsäkringen. Utgången kan övervägas en orättvis uppsägning, med de ekonomiska konsekvenser som föreskrivs i arbetslagstiftningen.

Fermín Ojeda förklarade att i det fallet, ”Företaget måste välja mellan att återinsätta arbetstagaren eller utbetalning av ersättning motsvarande för oskälig uppsägning.” Och om du väljer att återinställa den anställde, tillade han, ”kommer handläggningslönerna även att gälla i de lagligt föreskrivna fallen.”

Högsta domstolens doktrin lämnar inte heller den egenföretagande arbetsgivaren utan marginal om arbetstagaren efter återgång inte uppfyller sina arbetsförpliktelser. Experten angav att i händelse av omotiverad frånvaro, olydnad eller andra allvarliga överträdelser, ”Företaget behåller fullt ut sin disciplinära makt och kan ta till disciplinär uppsägning.”

För att minska riskerna rekommenderar Fermín Ojeda att kräva att återkallelsen görs på ett sätt som lämnar ett register, omedelbart kontrollera om det effektiva uttagsdatumet ännu inte har kommit och dokumentera alla åtgärder som vidtagits sedan avgången.

I praktiken, påpekade vice kassören för General Council of Social Graduates of Spain, kommer många förfaranden att bero på ”när tillbakadragandet inträffade, hur kommunicerades det och vilka verkliga konsekvenser det fick för företagets organisation.”